Компании, Решения, Статьи, Новости, События от CORP Tools

Компания :: Tom Hunt

Mon, 09 Aug 2010 18:39:42 +0400

История Tom Hunt - это история развития инновационных решений.

Консультантами и Партнерами Tom Hunt был создан ряд уникальных подходов в сфере кадрового консалтинга, подбора персонала, решений для специалистов и ТОП менеджеров, которые ежедневно реализуются во взаимодействии с ведущими компаниями России, стран СНГ и Европы.

Tom Hunt - первая в России компания, которая предложила услуги для топ менеджеров по продвижению и построению личного бренда.

Tom Hunt ориентируется на локальные рынки и иностранных производителей, и при этом работает по европейским стандартам, используя самые передовые технологии и авторские разработки.

Развивая интеллектуальное лидерство, Консультанты и Партнеры Tom Hunt совершенствуют свои новаторские решения и являются авторами публикаций для престижных российских и зарубежных изданий.

Мы создаем решения лучшей практики, позволяющие нашим Клиентам эффективно управлять бизнесом и достигать лидерства.

Конкурентным преимуществом Компании является уверенность в успешном выполнении проектов любой сложности, благодаря соединению классических и инновационных решений

Компания :: "Инфопульс Украина, ООО"

Mon, 09 Aug 2010 17:55:00 +0400

Компания «Инфопульс Украина» — ведущая украинская компания, работающая в сегменте информационных технологий с 1992 года.

На данный момент компания насчитывает более 600 сотрудников в нескольких регионах Украины.

С 2007 года Инфопульс входит в состав скандинавской ИТ-группы EDB.

Система управления качеством компании «Инфопульс Украина» сертифицирована международной компанией «SGSSwitzerland» на соответствие требованиям стандарта качества ISO 9001:2008 и стандарта по охране окружающей среды ISO 14001.

Основные направления деятельности:

— Проектирование, разработка и тестирование программного обеспечения.

— Управление ИТ-инфраструктурой, включая развертывание и удаленное администрирование, построение и аудит систем информационной безопасности, мониторинг 24х7, поддержка систем в режиме on-call, служба ServiceDesk, построение кластерных решений.

— Внедрение программных продуктов для автоматизации бизнес-процессов (BusinessIntelligence, CRM, IntegrationSolutions, систем управления документооборотом, систем управления ИТ-инфраструктурой, порталов, систем построения бизнес-процессов и поддержки маркетинговых кампаний и др.).

— Бизнес-анализ и консультации в области управления и оптимизации ИТ-инфраструктуры.

Инфопульс является партнером крупных международных компаний: IBM, Microsoft, Informatica, Cisco, Sun, DocsVision, K2 и других.

Ключевые компетенции

Управление ИТ-инфраструктурой:

— Поддержка и обновление ИТ-инфраструктуры:

— поддержка виртуальной среды,

— поддержка сетевой инфраструктуры,

— поддержка баз данных,

— поддержка рабочих станций,

— поддержка приложений,

— поддержка серверов;

— управление информационной безопасностью (аудит безопасности, кибер патруль);

— мониторинг информационных систем;

— проектирование и аудит ИТ-инфраструктуры;

— организация службы поддержки пользователей (ServiceDesk);

— управление Sharepoint-инфраструктурой;

— автоматизация развертывания ПО;

— виртуализация ИТ-инфраструктуры.

Разработка программного обеспечения:

— Разработка программного обеспечения для финансовых, телекоммуникационных, страховых и промышленных компаний;

— доработка и модернизация устаревших систем;

— консалтинг и поддержка в сфере разработки программного обеспечения;

— тестирование под ключ;

— внедрение систем управления тестированием;

— разработка веб-приложений;

— разработка программного обеспечения для мобильных устройств;

— разработка программного обеспечения под ключ (от анализа и написания требований до внедрения и интеграции).

Услуги в области консалтинга:

Консалтинг в области управления ИТ-инфраструктурой:

— аудит ИТ-инфраструктуры,

— аудит информационной безопасности,

— консалтинг в области построения

— и реорганизации ИТ-инфраструктуры,

— организация процессов управления ИТ-инфраструктурой,

— ИТ-оптимизация.

Бизнес-консалтинг:

— бизнес-анализ и моделирование процессов,

— анализ и управление требованиями,

— анализ и формирование архитектуры программных систем,

— оценка трудоемкости и длительности проектов по разработке ПО,

— управление и сопровождение проектов,

— тренинги и оценка персонала по дисциплинам разработки ПО,

— внедрение методологий разработки ПО (RUP, SCRUM, CMMi).

Интеграция и внедрение готовых решений:

— Системы управления ИТ-инфраструктурой (IBMTivoli, HPOpenview);

— системы управления документооборотом (DocsVision, K2);

— системы Business Intelligence (SAP Business Objects, MS Business Intelligence, IBM Cognos, Informatica, BI набазеMicrosoft SQL Server 2008 R2 и Microsoft Office Excel 2010);

— системы CRM (Microsoft Dynamics CRM);

— системы построения бизнес-процессов (InfopulseShareProcess) http://shareprocess.biz;

— порталы (MSSharePoint, IBMWebSpherePortal);

— интеграционные решения (Microsoft BizTalk, Microsoft Dynamics CRM + DocsVision, IBM WebSphere Message Broker);

— системы поддержки маркетинговых кампаний;

— система оптимизации затрат на мобильную связь;

— мобильный клиент-банк для iPhone.

Компания имеет готовые решения и выполненные проекты для заказчиков различных отраслей (финансы, банки, телекоммуникации, FMCG, страхование, транспорт, производство, нефтегаз и дургие) и разных стран (Украина, Россия, Германия, Голландия, Дания, Франция, Швеция, США).

Наши заказчики:
ADIC (США), ADWSoftware (Бельгия), Авиакомпания Аэросвит (Украина), Agillic (Дания), AlgodueElectronicasrl. (Италия), Allianz Украина, Атолл Холдинг (Украина), BDTAG (Германия), Бритиш Американ Тобакко Украина, CD-Systems(Германия), СharlesRiverConsultants (США), CrossroadsSystems, Inc. (США), DigitalManufactureGmbH(Германия), EDB (Норвегия), Ergo (Ирландия), Euronext(Франция), F. vanLanschotBankiers (Голландия), Foxtrot (Украина), GermanPersonnele-searchGmbH (Германия), GingcomGmbH (филиал BDTSolutions) (Германия), Gorenje Украина, Интегра (Россия), Itratos(Германия), KringTechnologies(Дания), KyribaCorporation(США), Microsoft Украина, Nexio(Германия), OutsourcingAdvantage (Франция), ParexelInternational (Германия), QuantumCorporation (Германия), Rabobank (Голландия), RandMcNally(США), RapidSolutionSoftwareAG(Германия), Revacom(Германия), ScanJour(Дания), SimCorp(Дания), SoperaGmbH(Германия), TNK-BPUkraine, TecPoint(Швеция), MTC Украина, XRT(Франция) и другие.

Компания :: GMCS

Tue, 20 Jul 2010 18:20:01 +0400

GMCS – передовая консалтинговая компания в сфере ИТ, выполняющая комплексные проекты, направленные на повышение эффективности бизнеса.

История

GMCS основана в 1997 г., и сейчас компания имеет значительный опыт работы с крупнейшими предприятиями различных секторов экономики и стран мира. С 2005 г. GMCS входит в Группу компаний «КомпьюЛинк». Филиалы GMCS работают в Санкт-Петербурге и Киеве.

Услуги и продукты

Уникальное преимущество GMCS – мультипродуктовость. Это позволяет консультантам гибко работать с клиентами, предлагая решения, наилучшим образом учитывающие их специфические потребности.

GMCS является партнером ведущих поставщиков программных продуктов: Microsoft Dynamics, IBM Cognos, Infor, Oracle, SAP, Enterprise Optimizer, MECOMS, «БОСС-Кадровик» и др.

GMCS предоставляет клиентам полный спектр услуг, связанных с внедрением автоматизированных систем управления предприятием:

Управленческий и ИТ-консалтинг
Автоматизация СВК в соответствии с Sarbanes-Oxley
Выбор программного решения для управления предприятием
Поставка лицензий информационных систем
Внедрение информационных систем управления предприятием, систем для управления эффективностью бизнеса.
Формирование ИТ-стратегии
Обучение пользователей систем
Адаптация ПО к требованиям предприятий
Техническая поддержка информационных систем
Аудит проектов внедрения информационных систем.

В частности, департамент решений Microsoft компании GMCS выполняет полный спектр задач по внедрению систем управления взаимоотношениями с клиентами на базе Microsoft Dynamics CRM.

Экспертиза GMCS в области CRM базируется на ряде крупных проектов, заказчиками которых являются такие компании как РОСНАНО, «Скай Линк», OViVO («Персональные Медиа Технологии»), «Симбиотел», НАВГЕОКОМ и др.

Проекты

К настоящему моменту GMCS успешно реализовала свыше 350 проектов в 22 отраслях экономики, активно сотрудничает более чем с 150 клиентами.

Фундамент успеха GMCS – выполнение поставленных задач и строгое соблюдение взятых обязательств. GMCS оптимизирует бизнес-процессы в соответствии с требованиями клиента, соединяя современные технологии и передовые методы управления.

Компания :: SGM Technology

Wed, 14 Jul 2010 14:28:32 +0400

Компания , SGM Technology, занимается созданием информационных систем для поддержки управления ресурсами производственных предприятий. Мы адаптировали для требований постсоветского пространства, и предлагаем своим клиентам внедрение целого ряда свободно распространяемых бизнес- приложений, разработанных международными сообществами и распространяемых свободно, без требований по оплате лицензий.

В пакете приложений имеется полный спектр продуктов:

    * BI - Pentaho
    * ERP - Adempiere
    * MES - FrePPLe
    * CRM - SugarCRM
    * WebStore - Magento
    * ECM - Alfresco
    * Collaboration - Zimbra

Все решения (или необходимый набор) объединяются в единый портал.

Такое сочетание позволяет строить полноценные системы управления ресурсами предприятия, имеющие более низкую стоимость владения, чем решения от лидеров мирового рынка и выполненные на более современных технологических платформах по сравнению с традиционно распространёнными в России, Украине, Белоруссии и т.д. решениями.

Компания :: ООО ФронтСофт

Wed, 07 Jul 2010 09:54:58 +0400

Компания ФронтСофт давно успешно трудится на рынке разработки программного обеспечения на заказ и проектирования аппаратных решений. Нами наработан практический опыт решения задач любой сложности в следующих областях:

– страхование
– оперативный и управленческий учет;
– автоматизация производства;
– анализ эффективности и деятельности предприятия;
– медицина;
– аутсорсинг (разработка отдельных компонентов программного обеспечения).

Наши клиенты получают программные решения высокого качества за обоснованный период времени за счет четкой методологии разработки программного обеспечения и оперативного руководства.

Современная база, богатый опыт, наличие библиотек наиболее часто требуемых компонентов позволяют нам создавать идеальные решения, значительно повышающие эффективность деятельности наших клиентов.

Выбрав для свой работы такое сложное направление, как разработка программ на заказ, проектирование электронных устройств, автоматизация деятельности предприятий, мы стремимся принять все возможные меры для того чтобы гордиться своим продуктом.

Основные виды нашей деятельности:

– проектирование, разработка программного обеспечения и его компонентов на заказ;
– проектирование и разработка баз данных;
– документирование и тестирование программного обеспечения;
– внедрение программного обеспечения и обучение персонала работе с ним;
– IT консалтинг;
– IT аутсорсинг (разработка отдельных компонентов программного обеспечения, частей больших и сложных проектов по спецификации заказчика);
– техническое сопровождение программной продукции, гарантийное и послегарантийное обслуживание;
– проектирование, разработка и внедрение электронных устройств и аппаратных решений.

Компания :: Компас

Mon, 31 May 2010 17:46:02 +0400

Компания «Компас» ведущий российский софтверный вендор. Является разработчиком одноименной ERP системы.

Компания предоставляет услуги продажи лицензий на ERP систему «Компас» и ее отдельных модулей (CRM, HRM), внедрение и обслуживание системы, разработка специализированных программных продуктов и отраслевых решений для управления предприятием. За время нашей работы мы внедрили сотни решений

Миссия компании – повышение эффективности бизнеса клиентов. «Компас» - команда профессионалов, использующая свой многолетний опыт и инновационные технологии для Вашего успеха!

Компания :: OCSYSTEM

Thu, 27 May 2010 00:27:57 +0400

ИТ компания "OCSystem" работает на рынке бюро переводов уже с января 2009 года и имеет сотрудников из России, Молдавии, Латвии, Литвы, Украины и Белоруссии. Наши партнёры оценивают то, что мы являемся единственной русско-язычной компанией, которая занимается разработкой программного обеспечения исключительно для бюро переводов, поэтому наш продукт полностью уникален для представителей данного рынка бюро.

В ноябре 2009 года вышла первая версия CRM+HRM системы "OCLanguage" для управления работой с клиентами и управления персоналом бюро переводов. За последние пол года наши разработчики создали больше чем 200 новых модулей для удобной работы бюро переводов. Сейчас мы ведём активную работу над разработкой CRM+HRM системы "OCLanguage2", которая будет создана для бюро переводов среднего и большого бизнеса с входом в систему для клиентов и переводчиков бюро. Выход системы "OCLanguage2" ожидается в начале лета 2010 года.

Компания :: XTRF™ Translation Management Systems

Mon, 24 May 2010 18:41:24 +0400

XTRF™ Translation Management Systems являются комплексным профессиональным инструментом для управления бюро переводов; продукт уже используют десятки компаний в разных странах. Система была создана в 2004 году, и с тех пор она непрерывно совершенствуется, обеспечивая своим пользователям всё более широкий спектр возможностей и бизнес-решений. Инициатором создания и владельцем бренда является известное в своей отрасли бюро технических переводов LIDO-LANG, а разработчиком системы – коллектив специалистов Европейского института информационных технологий и сертификации EUTECert.

XTRF™ поддерживает организацию работы бюро переводов в трех областях:

управление всеми действиями бюро перевода и их и администрирование;
координация рабочих и производственных процессов (workflow);
управление процессом перевода (интеграция со средствами CAT).

Система предлагается в трех основных версиях:

XTRF™ Professional – предназначена для небольших бюро переводов или компаний, которые только начинают работу;

XTRF™ Entreprise – предназначена для средних и крупных бюро переводов, которые стремятся к автоматизации и оптимизации всех направлений своей работы;

XTRF™-TM – интегрированный продукт, соединяющий в себе систему управления бюро со средствами CAT; предназначен для больших переводческих компаний и отделов переводов в корпорациях всех сфер хозяйственной деятельности.

Для бюро переводов внедрение XTRF™ означает, прежде всего, повышение производительности и эффективности труда, предотвращение регулярно появляющихся ошибок, рациональную организацию информационных потоков, а также усиление контроля за финансами и текущими делами компании.

Система XTRF™ полностью отвечает сертификационным требованиям ISO 9001 и европейского стандарта EN 15038. Благодаря этому она существенно облегчает подготовку документации, необходимой как для получения, так и подтверждения указанных сертификатов.

Купившей продукт компании-покупателю обеспечивается полная техническая поддержка при установке системы, а также предоставляется обучающий пакет для каждого рабочего места. Внедрение XTRF™ выполняется беспрепятственно и быстро, и вскоре бюро уже может начинать работу.

«Наша компания заинтересована в том, чтобы система была простой и понятной в использовании и чтобы ее можно было настроить в соответствии с индивидуальными потребностями пользователей, поэтому мы очень внимательно рассматриваем предложения и отзывы наших клиентов. Компания старается также отслеживать тенденции на рынке переводов и систематически развивать и совершенствовать свой продукт».

Анджей Недома
Директор по продвижению продукта XTRF™

Компания :: 4G-Soft

Fri, 23 Apr 2010 17:26:49 +0400

Российская компания 4G-Soft осуществляет деятельность в области информационных технологий, занимается разработкой IT-решений для государственных структур и частных предприятий на российском рынке. Основным направлением деятельности компании является проектирование и разработка программных решений для управления бизнесом. Компания 4G-Soft предлагает полный комплекс услуг по разработке и системной интеграции бизнес-приложений, различных систем автоматизации управления, систем бизнес-анализа (BI) и планирования, систем электронного документооборота, систем управления предприятием, логистикой, производством, взаимодействием с клиентами и поставщиками, корпоративных порталов и других приложений, отраслевые решения, включая услуги по технической поддержке и сопровождению.

Решения компании 4G-Soft для управления бизнесом помогают повышать продуктивность и точность организационных процессов и эффективность работы предприятий, расширять круг партнеров и клиентов. Гибкость и масштабируемость разрабатываемых систем позволяет совершенствовать существующие и добавлять новые функции в зависимости от нужд заказчика, изменений потребностей рынка или новых направлений деятельности компании. Специалисты компании тщательно подходят к процессу проектирования и разработки, обращая внимание на каждый аспект планирования бизнес-процессов и особенностей предприятия.

Компания 4G-Soft предлагает ряд универсальных готовых решений по автоматизации управления бизнесом собственной разработки, которые уже реализованы и успешно работают на предприятиях в различных отраслях, среди которых: государственный и финансовый сектора, здравоохранение и торговля. Любое из предлагаемых решений может быть доработано и оптимизировано под необходимые задачи с учетом бизнес-процессов конкретного предприятия.

Компания :: Фаст Финанс

Tue, 06 Apr 2010 15:50:37 +0400

ООО Фаст Финанс — разработчик OrganicERP - информационной системы для автоматизации бизнес-процессов предприятий среднего и малого бизнеса. Компания Фаст Финанс была основана в 2007-м году, как инвест-проект строительного холдинга «Стэп» с целью заполнения пустующей ниши в сегменте доступных комплексных ERP/CRM систем прежде всего для строительных, производственных и любых других предприятий с практикой ведения проектов. Компания предлагает клиентам готовые решения для комплексной автоматизации бизнес процессов — OrganicERP, прежде всего управленческого учёта, бизнес-анализа, управления задачами и проектами. Так же компания выполняет заказную разработку решений с учётом специфических потребностей заказчика.

Фаст Финанс – это:

1. Опытная и слаженная команда специалистов и разработчиков, работающая с момента основания компании;

2. Реализованный на предприятии 3-х ступенчатый процесс постановки задачи для программистов и специалистов по внедрению, который инициируется бизнес-аналитиками, имеющими конкретную компетенцию и опыт решения практических бизнес-задач;

3. Все процессы: разработка, внедрение и поддержка ERP-системы от начала и до конца выполняются нами и являются ответственностью одной компании – Фаст Финанс - без вмешательства посредников, что значительно упрощает и ускоряет любое взаимодействие.

Компания :: Медиачеис

Sun, 14 Mar 2010 16:46:03 +0300

Компания «Медиачеис» успешно занимается разработкой и внедрением бизнес-приложений уже более 12 лет.

Основные направления работы компании — создание собственных программных продуктов (решение для интернет-магазинов —ECF G5 и портала для совместной работы и управления проектами — IBN), а также внедрение готовых решений на базе Microsoft Dynamics CRM.

При создании программных продуктов «Медиачеис» использует гибкую методологию разработки ИТ-решений SCRUM, технологической базой является Microsoft .Net Framework.

Высокая квалификация сотрудников компании подтверждена статусами независимого разработчика и золотого партнера Microsoft, а также компетенцией Microsoft Business Solutions по специализации Microsoft Dynamics CRM.

«Медиачеис» сегодня — это востребованные и динамичной развивающиеся продукты, офисы в Калининграде, Вашингтоне и Лос-Анджелесе, партнеры более чем 20 городах Россиии и странах СНГ, сотни клиентов по всему миру.

Но в первую очередь, «Медиачеис» — это настоящий коллектив профессионалов, за плечами которых многолетний опыт работы и десятки успешных проектов.

Компания :: AraXGroup

Tue, 09 Mar 2010 11:34:40 +0300

Мы предлагаем программы для автоматизации различных направлений деятельности предприятий.

На нашем сайте Вы можете скачать бесплатные программы для бизнеса и демо-версии платных программ.

Компания :: CIBER Russia

Wed, 24 Feb 2010 12:04:45 +0300

CIBER, Inc. (NYSE: CBR) – международная консалтинговая компания, предлагающая отраслевые решения по управлению предприятиями и сопутствующие услуги в области информационных технологий.

Подразделение CIBER в России является лидером в области внедрения решений SAP ERP и SAP for Retail. Компания обладает партнерскими статусами SAP Alliance Partner, SAP Channel Partner, Global Hosting Partner for Service и Special Expertise Partner для индустрий розничной торговли, автомобилестроения, химической промышленности и фармацевтики, телекоммуникаций, финансового сектора. Дополнительно, российское подразделение CIBER имеет статус SAP Industry Preferred Partner («Предпочтительный партнёр») для предприятий розничной торговли.

Компания CIBER предлагает услуги в следующих областях:

внедрение систем на базе продуктов SAP (ERP, BusinessObjects, CRM, HCM );
внедрение преднастроенных решений novaRetail на базе SAP for Retail и rapidHR на базе SAP HCM;
поддержка и сопровождение эксплуатации бизнес-систем;
подбор и поставка оборудования для инфраструктуры информационной системы;
экспертиза проектов и управленческий консалтинг.

Контакты:

199026 Россия, Санкт-Петербург, ул. Детская, д. 5A
Тел. +7 (812) 334 76 70
Факс +7 (812) 334 76 71

114115 Россия, Москва, Дербеневская набережная 11В
Тел. +7 (495) 647 13 91
Факс +7 (495) 647 13 92

info.russia@ciber.com

Компания :: Epicor

Fri, 12 Feb 2010 14:52:07 +0300

Epicor Software Corporation

Год создания компании: 1984

Центральная штаб-квартира находится в Ирвине, штат Калифорния. Представительства и филиалы расположены по всему миру. В России и СНГ у компании имеются офисы в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве и Алматы.

В Москве находится крупнейший центр исследований и разработок Epicor.

Услуги компании

Разработка и внедрение систем планирования ресурсов предприятия (ERP), управления взаимоотношениями с клиентами (CRM), управления цепочками поставок (SCM) и интегрированных систем автоматизации для проектно-ориентированного бизнеса и рынка профессиональных услуг (ESA) для предприятий среднего и крупного бизнеса;
Поддержка информационных систем, "горячая линия";
Интеграция решений Epicor с другими приложениями;
Консалтинг по внедрению информационных систем;
Хостинг приложений;
Аутсорсинг бизнес-процессов;
Обучение.

Продукты:

iScala
Автоматизированная система управления предприятием Epicor iScala предназначена для подразделений и зависимых предприятий корпораций международного уровня, расположенных в разных странах, и для больших компаний местного или регионального уровня, для которых характерно наличие большого числа операций между подразделениями. В нее входят интегрированные системы управления ресурсами предприятия (ERP), снабжением, производством (MES), обслуживанием на месте установки, проектами, фондом заработной платы и пр., построенные на основе инфраструктуры Microsoft .NET и Web-сервисов

Epicor 9
ERP-продукта нового поколения. Разработан на платформе EpicorICE, объединяющей технологии Web 2.0 и SOA. Базовая функциональность включает в себя управление отношениями с клиентами (CRM), управление отношениями с поставщиками (SRM), расширенное производственное планирование (APS), управление бизнес-процессами (BPM), управление рисками и соответствиями (GRC), конфигуратор продуктов, управление сервисным обслуживанием и многое другое.

Epicor for Service Enterprises
Решение Epicor для предприятий сферы услуг – это ведущая в отрасли система управления ресурсами предприятия или система автоматизации оказания услуг профессионального характера, которое было разработано специально для нужд компаний, занимающихся предоставлением таких услуг, от среднего до крупного размера.

Epicor ITSM
Решение Epicor ITSM обеспечивает поддержку работы информационно-технологических подразделений путем предоставления набора надежных функций для управления услугами технической поддержки, которые поддерживают основные информационно-технологические процессы, перечисленные в документах библиотеки ITIL 2 и 3 уровня.

Vantage
Решение Epicor Vantage – это простое в использовании сквозное решение по управлению ресурсами предприятия, рассчитанными для удовлетворения потребностей производственных или торговых компаний, работающих напрямую на заказ или в смешанном режиме.

Отраслевые решения:

iScala Hospitality
Предназначено для автоматизации гостиничного бизнеса, включает Управление Финансами, Управление Поставками Материалов, средства финансового объединения различных компаний, а также инструменты отчета и бюджетирования. Система также содержит интерфейсы со всеми основными системами PMS (Системы Управления Имуществом) и POS (Точки Продаж). Реализована специальная функциональность для предоставления питания в Гостиничном бизнесе, при помощи поддержки кулинарных рецептов. Разработаны специальные отраслевые отчеты.

Клиенты: Коринтиа Невский Палас Отель, Grand Hotel Marriott, Гостиница Эрмитаж, Холидей Инн Виноградово, Корпорация Отель, Арарат Парк Хаятт, Марко Поло Пресня, Шератон Палас Отель, Гостиница «Националь», Novoslobodskaya Hotel OAO, Парк Инн Прибалтийская, Пулковская, Radisson SAS - Park Inn hotel Ekaterinburg Nordrus hotel, Radisson SAS Hotel Kiev, Sheraton Palace Hotel Georgia, София Киев, West Bridge Hotel

iScala Industrial Machinery
Предназначено для автоматизации производственных предприятий, включает функциональные блоки: ИНТЕГРАЦИЯ И ИНФОРМАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ

Клиенты: Челябинский тракторный завод, Wirtgen International Ltd, Риттал, Tetra Laval Group, Атлас Копко ЗАО, Орский машиностроительный завод, Alfa Laval, De Laval, Pratt & Whitney, HONEYWELL, Электроскандия, ТД "Электроизделия

iScala Pharma
Предназначено для автоматизации предприятий фармацевтической и химической промышленности, базируется на стандартных бизнес-процессах, заложенных в iScala, но содержит серьезные усовершенствования в трех специфических областях: Контроль за партиями товаров, Управление складскими ячейками, и Контроль качества. Также усилены защита и контроль доступа к данным.

Клиенты: Eureastco Ltd. (Caspian Associates), Gedeon Richter, IVAX-CR - (Galena Farma OOO), Maersk Medical, Maquet, Merck Sharpe & Dohme Idea, Organon Agencies BV, Pfizer International Inc., ALCON Pharmaceuticals Moscow, Teva, Bristol-Myers Squibb, Searle Pharma

Epicor for Service Enterprise (E4SE)
Интегрированное решение автоматизации проектно-ориентированных компаний и компаний, предоставляющих услуги (ИТ-бизнес и разработка ПО; маркетинг, реклама, коммуникации; строительство, инжиниринг, архитектура; аудит и консалтинг; НИОКР и исследования) .

Epicor Vantage
Специализированная система для автоматизации производственных предприятий. Включает модули управления производственным планированием и диспетчированием (APS), интерфейсы с MES-системами, управление сервисным обслуживанием, управление данными об изделии (PDM). Подходит для предприятий работающих по принципу "производство, сборка, разработка на заказ", а также для компаний смешанного типа производства

Сервис и поддержка

Поддержка и консультирование клиентов по телефону, факсу или электронной почте, доступ к информации Центра технической поддержки Epicor (EPICWEB) – онлайновой базе знаний, перечням продуктов для загрузки, средствам передачи информации о происшествиях в группу поддержки и прочей важной информации. Обновление версий ПО.

Центры обучения

Различные курсы учебного центра «Скала Академия» рассчитаны как на технических специалистов и администраторов, так и на пользователей, которым необходимы знания по работе в отдельных модулях системы. Сейчас программа учебного центра включает курсы по управлению финансами, логистикой, управлению сервисным обслуживанием и ремонтами, управлению персоналом и расчету заработной платы, использованию инструментов отчетности и бизнес-аналитики, а также администрированию систем и решений, предлагаемых компанией. К тому же, специалисты компании могут разработать индивидуальную программу обучения в соответствии с требованиями заказчика.

Компания :: Ключевой Элемент, ЗАО

Wed, 18 Nov 2009 11:28:40 +0300

Компания «Ключевой Элемент» работает на рынке информационных технологий с 1999 года.
Основные направления деятельности:

разработка и внедрение программного обеспечения на платформе «1С:Предприятие»;
поставка и обслуживание программных продуктов фирмы «1С»;
консалтинг в области автоматизации финансово-хозяйственной деятельности предприятий.

Компания является официальным партнером фирмы «1С», имеет статусы 1С:Франчайзи, 1С:Консалтинг, 1С:Центр компетенции по производству, 1С:Центр компетенции по строительству. «Ключевой Элемент» имеет статус Действующего Партнера Секции информационных технологий строительных союзов «ЛенОблСоюзСтрой» и «Союзпетрострой». Аттестация подтверждает высокую компетенцию компании в области автоматизации предприятий строительного сектора, девелопмента, производства строительных материалов.

«Ключевой Элемент» имеет опыт внедрения информационных систем более чем на 30 предприятиях в таких отраслях, как производство строительных материалов, жилищное строительство, девелопмент, приборостроение, оказание транспортных и механизированных услуг, издательская деятельность, мясопереработка. Компанией реализованы крупные проекты по созданию программных решений на территориально распределенных строительных и производственных предприятиях, в холдинговых структурах. Продвигаются собственные отраслевые решения на платформе «1С:Предприятие»: «КЭ:Управление продажами недвижимости» (www.1c-estate.ru) и «КЭ:Бетон» для управления логистическими процессами при производстве товарного бетона (www.1c-beton.ru), сертфицированные как «1С:Совместимо!».

С 2004 года основным направлением деятельности компании является продвижение и внедрение комплексных решений для производственных предприятий на платформе «1С:Предприятие 8».

Среди клиентов «Ключевой Элемент» такие холдинги и предприятия, как «Группа «ЛСР», «СЗНК-Бетон», «Сити-XXI век», Setl Group, ГДСК, компания «Люмене», «Электронмаш», «Инвест Девелопмент», НПФ «Люмэкс», ПО «Баррикада», «Метробетон», «Вертикаль», ДСК «Блок», «Победа ЛСР», Издательский дом «СПН», НПО «Катод», Московский завод «ЖБИ-6», «Объединение 45», «ГАТП-№ 1», Строительная корпорация «Возрождение Санкт-Петербурга», «Цемент Северо-Запад» и другие.

Компания :: RBC Group

Thu, 29 Oct 2009 15:16:40 +0300

RBC Group - компания, предоставляющая услуги в сфере управленческого консалтинга и внедрения систем автоматизированного управления предприятиями, которые позволяют заказчикам повышать свою эффективность и наращивать конкурентные преимущества. Компания предлагает решения в области ERP (Enterprise Resource Planning), EBP (Enterprise Business Planning) BI (Business Intelligence) и управления кадрами.

Офисы RBC Group расположены в Алматы (Казахстан), Баку (Азербайджан), Киеве (Украина), Кировограде (Украина), Санкт-Петербурге (Россия). RBC Group является партнером ряда ведущих мировых поставщиков программных решений и обладает правом продажи лицензий, внедрения и поддержки, включая QlikView, Oracle JD Edwards EnterpriseOne, Infor LN (BAAN), Infor FMS (SunSystems), Cognos и HansaWorld.

Компания :: Майкрософт Рус, ООО

Sat, 03 Oct 2009 02:50:20 +0400

Основанная в 1975 году, корпорация Microsoft является мировым лидером в производстве программного обеспечения, предоставлении услуг и разработке интернет-технологий для персональных компьютеров и серверов.

Корпорация Microsoft разрабатывает и выпускает широкий спектр программных продуктов. В их число входят настольные и сетевые операционные системы, серверные приложения для клиент-серверных сред, настольные бизнес-приложения и офисные приложения для пользователей, интерактивные программы и игры, средства для работы в сети интернет и инструменты разработки. Кроме того, Microsoft предлагает интерактивные (online) услуги, издает книги по компьютерной тематике, производит периферийное оборудование для компьютеров, занимается исследовательской деятельностью и разработкой новых компьютерных технологий. Продукты Microsoft продаются более чем в 80 странах мира, переведены более чем на 45 языков (в том числе — на русский) и совместимы с большинством платформ персональных компьютеров.

С ноября 1992 года в России действует представительство Microsoft (с июля 2004 года — ООО «Майкрософт Рус»), которое занимается продвижением программного обеспечения, развитием партнерской сети, внедрением продуктов, локализацией передовых решений и развитием рынка информационных технологий России.

Сегодня лицензионное программное обеспечение Microsoft используется на сотнях тысяч рабочих мест в России. На основе продуктов Microsoft ведутся проекты по внедрению мощных информационных систем в крупнейших отечественных коммерческих компаниях и государственных организациях.

Более подробно о примерах внедрения ПО Microsoft:
— в коммерческих компаниях,
— в государственных организациях.

Microsoft имеет все необходимые программные продукты для реализации концепции Microsoft .NET — надежные и масштабируемые серверные операционные системы и приложения Microsoft являются прекрасной платформой для предоставления интернет-сервисов и организации эффективного бизнеса.

Дополнительная информация

Дополнительную информацию о компании и продуктах Microsoft можно найти на веб-серверax Microsoft:

www.microsoft.com/rus (русскоязычная страница);
www.microsoft.com (англоязычная страница).

Для партнеров существуют специальные выделенные англо- и русскоязычные веб-ресурсы.

Контактная информация

тел.: +7 495 967-85-85
факс: +7 495 967-85-00
электронная почта: russia@microsoft.com
www.microsoft.com/rus

Компания :: Соло-Диалог, ООО

Thu, 01 Oct 2009 22:48:15 +0400

Компания Соло-Диалог предлагает полный спектр услуг по обучению пользователей навыкам работы в программном обеспечении. Наша задача: научить Ваших сотрудников не только работать в Системе, но и работать с Клиентом. Это становится возможным за счёт интеграции обучающего курса и клиенто-ориентированного подхода. Таким образом, воспользовавшись нашими услугами Вы повысите эффективность работы Ваших сотрудников, что непременно скажется на росте лояльности Ваших Клиентов и последующем динамичном развитии компании в целом. Мы гарантируем высокое качество работ и чёткое следование срокам заранее согласованного план-графика проекта обучения.

Далее приведён список услуг нашей компании, а более подробную информацию Вы сможете получить на нашем сайте www.solo-dialog.ru

Дистанционное обучение:

Разработка и актуализация пользовательской документации;
Разработка методических материалов для внутренних тренеров Заказчика;
Создание мультимедийных обучающих роликов;
Разработка сценариев для тестовых дней;
Разработка и проведение тестирования пользователей.

Очное обучение:

Создание и проведение уникальных тренингов;
Передача тренерам Вашей компании лучших практик в обучении программному обеспечению.

Поддержка:

Консультации Клиентов "24/7".

Контакты:

+7 (495) 769 92 65;
info@solo-dialog.ru

Мы будем рады ответить на Ваши вопросы.

Компания :: ТРИКС

Thu, 24 Sep 2009 16:59:24 +0400

Ведущим направлением деятельности санкт-петербургской компании «ТРИКС» являются разработка, внедрение и поддержка корпоративных информационных систем в области управления персоналом и расчета заработной платы на базе программного комплекса КИС «Трудовик» на основе СУБД Oracle.

КИС «Трудовик» предназначен для комплексной автоматизации процессов управления персоналом и расчета заработной платы для средних и крупных предприятий, холдинговых структур с поддержкой территориально удаленных подразделений.

Главная задача программного комплекса – организация эффективного управления человеческим капиталом.

КИС «Трудовик» обеспечивает:

Учёт личного состава компании;
Табельный учет в подразделениях и расчет сдельной оплаты труда;
Планирование и регулирование оплаты труда и норм выработки;
Качественный и оперативный расчёт и начисление заработной платы;
Контроль использования рабочего времени;
Формирование первичных и отчетных документов по учету кадров, труда и заработной платы;
Правильное удержание налогов, платежей, расчет выплат и удержаний и их своевременное перечисление;
Представление периодической отчетности в налоговые органы, внебюджетные фонды, военные комиссариаты и т.д.;
Детальный расчёт и ведение затрат для выяснения фактической себестоимости продукции предприятия;
Анализ за заданные периоды текучести и движения кадров, затрат на оплату труда в разрез
участков, должностей, видов работ и заказов (объектов);
Надежность хранения информации и ее оперативное получение для принятия управленческих решений в виде сводок, таблиц, графиков, диаграмм.

Компания :: Дабл Би

Tue, 22 Sep 2009 16:25:40 +0400

Миссия компании - предоставление услуг и сервисов, направленных на повышение эффективности управления в среде начинающих пользователей ПК.

ЗАО "Дабл Би" ведет свою историю успешных проектов с 2003 года. Мы первая, и пока единственная, среди российских компаний-разработчиков, которая специализируется на разработке комплексной системы электронного документооборота c высокой эргономикой интерфейса, ориентированной на начинающего пользователя ПК. Пока только нашей команде удалось совместить простой и удобный интерфейс программного продукта со сложными STP-технологиями сквозной обработки информации (Straight-Through Processing), с реализацией функций BPM-систем (Business Performance Management - управление эффективностью бизнеса).

Решение :: АСУП "БОЛЬШОЕ ДЕЛО"

Thu, 22 Jul 2010 19:30:59 +0400

от Астра-Софт

«БОЛЬШОЕ ДЕЛО» – автоматизированная СИСТЕМА управления деятельностью предприятия, разработана в СУБД Microsoft ACCESS (входит в состав Microsoft Office). Это механизм для повышения эффективности управления, принятия правильных стратегических и тактических решений на основе своевременной и достоверной информации, выдаваемой компьютером.

Это оптимальное решение в области автоматизации управления бизнесом.

Бизнес-процессы реализованы простым и доступным для понимания образом. В компании, внедрившей СИСТЕМУ, все сотрудники будут иметь дело с единым хранилищем информации, доступ к которому ограничен кругом обязанностей и областью профессиональных интересов пользователя.

Учет ведется по нескольким предприятиям-пользователям, имеющим различные функциональные склады и финансовые счета.

1. Оперативный учет
Управление персоналом, финансами, закупками, производством, продажами, складом, транспортом, делопроизводством.
2. Бухгалтерский учет
Функционально полная система учета с автоматизированным формированием необходимых документов (Отвечает требованиям законодательства РБ).
3. Трудовые ресурсы
Кадровый учет, приказы, табель, учет заработной платы.

Рис.1 Вид главной формы

Настраиваемое меню позволяет создать удобный интерфейс для работы в СИСТЕМЕ. Мощная платформа, разработанная компанией Microsoft, дает возможность быстро дорабатывать или вновь создавать любую форму или отчет под Ваши требования.
После внедрения СИСТЕМЫ мы в течение всего срока ее использования осуществляем ее дальнейшее сопровождение (по вашему желанию обучим ИТ-специалиста Вашего предприятия).

Решение :: Система «Приемная Руководителя»

Wed, 14 Jul 2010 15:55:39 +0400

от Электронные офисные системы, ООО

Система «Приемная Руководителя» предназначена для автоматизации работы Приемной руководителя по организации контактов руководителя и формированию плана мероприятий с его участием.

Преимущества

Для руководителя

система не требует обучения и специальных знаний компьютера;
оперативный доступ к информации, необходимой для принятия решений;
контроль исполнения поручений;
эффективное планирование, ведение и напоминание о мероприятиях и других событиях рабочего графика;
удобный и естественный интерфейс;
возможность общения с сотрудниками приемной, не используя голосовую связь.

Для сотрудников Приемной

экономия времени на исполнение указаний руководителя;
сокращение времени на рутинные операции;
быстрая и удобная регистрация мероприятий и контактов с помощью системы различных справочников;
возможность прикрепления к регистрационным карточкам мероприятий произвольного количества файлов в любом формате представления;
исключение потери информации;
быстрый поиск по любым реквизитам мероприятия, контакта и тексту прикрепленного документа;
формирование отчетности;
возможность изменения структуры информационных ресурсов без программирования.

Основные функции

Формирование и ведение плана мероприятий

В системе можно формировать план мероприятий в произвольный временной период.
Система «Приемная Руководителя» обеспечивает наглядное представление списка мероприятий, упорядоченных по дням недели. Руководитель может устанавливать поручения исполнителям и контролировать исполнение.
В системе можно прикрепить документы по мероприятиям и визитам в любом формате – видео, звуковом, текстовом и в других.
Программный продукт «Приемная Руководителя» позволяет получать отчеты по мероприятиям, составлять планы ежедневно, еженедельно, ежемесячно.
Система обладает удобным интерфейсом. Настройка экрана, размер и вид шрифта производится по желанию пользователя.
Реализован механизм предупреждения о начале мероприятия.

Ведение плана визитов

Система производит оповещение о пришедших или позвонивших лицах с получением информации от руководителя о приеме или соединении с человеком.
Для решения руководителю достаточно выбрать из справочника соответствующее значение – «соедините», «пригласите», «позвоню сам». Выбранные решения могут быть дополнены или изменены после ввода.
Система позволяет осуществлять полноценный поиск информации по всем реквизитам, относящимся к посетителям и мероприятиям.
Для более удобного и быстрого выбора нужного значения или человека, реализована система справочников должностных лиц.
Для оперативного общения руководителя с сотрудниками приемной есть чат. Для общения в системе и быстрого обмена информацией можно выбрать одного адресата или группу адресатов.

Реализованные проекты

Первая версия системы «Приемная Руководителя» успешно работает:

- в Министерстве внутренних дел РФ

В МВД РФ системой ежедневно пользуется лично Министр внутренних дел, сотрудники его приемной, а также все заместители министра. Система функционирует с 2001 года.

Руководители приемных министра и его заместителей в полной мере и ежедневно используют возможности системы в части ведения распорядка дня и, особенно в части приема посетителей и звонков.

В МВД РФ отмечают, что данная автоматизированная система существенно облегчила работу приемной, ускорила работу по приему посетителей и звонков. А также облегчила работу по планированию мероприятий и встреч.

- в Государственной Думе Федерального Собрания РФ

В Государственной Думе РФ система «Приемная Руководителя» функционирует с 2004 года.

С системой ежедневно работает лично Председатель Государственной Думы, руководитель секретариата, заместитель руководителя секретариата, а также сотрудники приемной.

В Государственной Думе РФ используются все функции системы в полном объеме. Председатель Думы в системе ведет свой рабочий график, планирует встречи и мероприятия, в которых необходимо принять участие. Прием посетителей и все входящие звонки фиксируются и отрабатываются именно в системе «Приемная Руководителя».

Информация для ИТ-специалистов

Система реализована на платформе Microsoft .Net, имеет четырехзвенную архитектуру и функционирует в сети Intranet/Internet организации, что значительно упрощает установку и эксплуатацию. Благодаря наличию полнофункционального API и документированной структуре базы данных система может быть интегрирована с программным обеспечением сторонних производителей и уже имеющимися информационными системами. В тоже время с учетом специфики хранящейся в системе информации возможна установка системы на отдельном фрагменте сети руководителя и его помощников.

Решение :: CRM+HRM+ERP система для бюро переводов "OCLanguage2 Medium and Advanced Business Edition"

Sun, 11 Jul 2010 01:40:28 +0400

от OCSYSTEM

Компания "OCSYSTEM" рада сообщить о том, что 31 мая вышла новая система для бюро переводов среднего бизнеса - "OCLanguage2 Medium and Advanced Business Edition"!

В сотрудничестве с бюро переводов из России, Белоруссии, Молдавии, Латвии и Литвы наша компания создала новую систему для управления и автоматизации рабочих процессов бюро переводов.

31-ого мая 2010 года компания "OCSYSTEM" завершила разработку CRM+HRM+ERP системы для бюро переводов среднего и большого бизнеса "OCLanguage2 Medium and Advanced Business Edition", которая содержит такие функции управления бюро, как-регистрация для клиентов, кабинет клиента, в котором клиент компании переводов оформляет заказ и следит за его выполнением, кабинет переводчика, в котором переводчик бюро переводов подаёт заявки на новые заказы и получает переводимые документы, а также загружает готовые документы, раздел статистики бюро, рейтинговая система переводчиков по многим важным параметрам и др.

Кабинет переводчиков.

Теперь переводчики создают своё резюме (официальный стандарт резюме Europa CV) прямо на сайте бюро переводов. При одобрении резюме, переводчик входит в свой личный кабинет, где у него есть возможность принять участие в тендерах (принцип фрилансера), получать заказы, сдавать их и связаться с менеджером бюро. После одобрения резюме переводчика, система автоматически внесёт все его данные в таблицу переводчиков.

Кабинет корпоративных клиентов.

Клиенту стоит один раз пройти регистрацию на сайте бюро, чтобы работать в своём личном кабинете. Здесь он заказывает перевод, следит за его исполнением (восемь разных этапов), при желании связывается с администрацией или же, своим менеджером, а также получает заказ и оставляет отзыв о его выполнении. После регистрации, данные клиента автоматически вписываются в общую таблицу клиентов бюро переводов. В его данных, бюро назначает менеджера, который в дальнейшем будет заниматься заказами этого клиента. Таким же образом администрация указывает, к какому из офисов привязан данный клиент.
Для удобств бюро, в систему включен онлайн переводчик текста, а также модули для многоязычного интерфейса системы.

Ваше бюро может протестировать функциональность данной системе по адресу http://ocl2.crmsistema.ru/ . Свяжитесь с нашим менеджером, чтобы получить данные для авторизации в систему и подробную документацию по работе с "OCLanguage2 Medium and Advanced Business Edition". После тестирования, администратор системы OCLanguage выделит вашему бюро субдомейн, на котором будет находится система для данной компании переводов. Работа в системе первых 30 дней бесплатная и без каких-либо договоров.

Рижская ИТ компания "OCSYSTEM" не собирается останавливаться на достигнутом, поэтому уже 5-ого июня 2010 года была начата разработка многоязычной CRM+HRM+ERP системы для бюро переводов "OCLanguage3 Multi-language Edition".

При желании сотрудничать с нами в разработке CRM+HRM+ERP "OCLanguage3 Multi-language Edition" вы можете обращаться к нам по почте ocl@crmsistema.ru.

Решение :: CRM+HRM система для бюро переводов "OCLanguage Small Business Edition"

Thu, 27 May 2010 00:37:40 +0400

от OCSYSTEM

OCLanguage - это система управления работой с клиентами и персоналом, которая создана для полной автоматизации рабочих процессов бюро переводов. Работа по обслуживанию клиентов не привязанна к одному стационарному рабочему месту, то есть представитель бюро имеет возможность работать с системой из любой точки мира.

CRM+HRM система OCLanguage имеет следующие преимущества над другими CRM системами для бюро переводов:

+ ИТ компания "OCSystem" является единственной русско-язычной компанией, которая занимается разработкой программного обеспечения исключительно для бюро переводов, поэтому наш продукт полностью уникален для представителей данного рынка бюро - ни одной лишней функции по причине того, что система предусмотрена только для бюро переводов;
+ неограниченное количество пользователей;
+ создание своей базы клиентов, переводчиков, нотариусов и дизайнеров и их контактов;
+ готовые базы всех стран и языков мира, создание своей базы пользователей, программ, банков и областей и т.д.;
+ автоматическое составление счетов в формате .pdf на различных языках и контроль их оплаты;
+ формирование заказов, планирование и отслеживание этапов их выполнения;
+ внутренняя почта для обсуждения любого вопроса и задания;
+ анализ эффективности продаж;
+ визуальный редактор для создания системных писем и е-майлов;
+ е-майл рассылка своим клиентам и переводчикам, указывая различные параметры (страна, опыт, рейтинг и т.д.) - (групповая, индивидуальная);
+ возможность полностью автоматизировать весь процесс составления счёта (названия компаний, различные сроки, платежные реквизиты, бухгалтерские отчёты,валюты,элементы списка счета и др.);
+ ведение напоминаний о заданиях, которые требуют внимания администрации бюро;
+ техническая поддержка с учетом всех проблем;
+ назначение задач своим коллегам;
+ обработка различных заказов бюро - устный перевод, письменный перевод, редактирование, макетирование;
+ прикрепление нескольких заданий к одному проекту;
+ учет различных видов мероприятий: звонков, встреч, переписки и т. д.;
+ учет фактического выполнения планов работы;
+ закрепление клиентов за менеджерами, с возможностью дальнейшей работы менеджеров только со «своими» клиентами;
+отчет действий менеджеров бюро.

Решение :: XTRF™-TM

Mon, 24 May 2010 18:55:01 +0400

от XTRF™ Translation Management Systems

XTRF™-TM является самой полной версией системы XTRF™, которая предназначена для компаний среднего и крупного сектора, предъявляющих особые требования, а также для отделов переводов в корпорациях. XTRF™-TM представляет собой версию XTRF™ Enterprise, оснащенную средствами CAT (автоматизированной системой перевода) для поддержки процессов перевода и редактирования.

XTRF™-TM охватывает все направления работы в бюро переводов или отделе переводов:

управление рабочими процессами;
управление файлами;
технологию перевода;
управление компанией.

XTRF™-TM представляет собой интегрированную версию двух лидирующих на рынке систем, предназначенных для бюро переводов и базирующихся на работе с использованием браузера: XTRF™ и XTM. Программа поддерживает все рабочие процессы в бюро переводов: начиная с работы с предложениями, включая управление проектами, перемещение файлов, перевод и редактирование, управление базами переводов и терминологическими базами, и заканчивая выставлением счетов и выполнением анализа продаж. Контролируемый и автоматизированный обмен данными между различными отделами дает уверенность в том, что однажды введенная информация будет обрабатываться во всей системе без ошибок.

Встроенные средства CAT (автоматизированная система перевода) позволяют автоматически извлекать исходные тексты и использовать ранее сохраненную память переводов. Более того, переводчик и корректор могут работать в онлайновом режиме с одним и тем же файлом одновременно. Все это обеспечивает эффективное взаимодействие с подрядчиками, значительное сокращение времени на выполнение перевода и учет внутренних повторов, в том числе в проектах, распределенных между несколькими субподрядчиками.

Используемая в системе технология предполагает работу с браузером, обеспечивает простую установку и обновление системы, а также удаленный доступ к ней из любой точки мира. Кроме того, за счет возможности работать со средствами CAT в онлайновом режиме, система решает проблему нехватки субподрядчиков со своим программным обеспечением такого типа. Бюро самостоятельно предоставляет пользователям права для работы в новых проектах, благодаря чему менеджеры проектов имеют гораздо большую свободу при выборе переводчиков.

Сравнить функции отдельных версий системы XTRF™

Решение :: XTRF™ Professional

Mon, 24 May 2010 18:50:44 +0400

от XTRF™ Translation Management Systems

XTRF™ Professional является системой управления, предназначенной для небольших бюро переводов.

Система позволяет осуществить плавный переход от работы с использованием пакета MS Office, электронной почты и других основных инструментов к централизованному и автоматизированному управлению компанией.

XTRF™ Professional предоставляет возможность эффективного и упорядоченного управления компанией. Эта система также позволяет быть уверенным в том, что вся информация о компании будет храниться в одном месте, доступном для всех сотрудников, а подготовленные документы будут безошибочно доставляться адресатам.

Для бюро переводов система XTRF™ означает ускорение рабочих процессов, рост производительности труда и полный контроль каждого этапа проектов.

XTRF™ Professional – это предложение для тех компаний, которые выходят на рынок переводов, хотят расти благодаря использованию новейших технологий и считают автоматизацию и оптимизацию работы инструментом, позволяющим выиграть время для расширения бизнеса.

Используемая в системе технология предполагает работу с браузером, обеспечивает простую установку и обновление системы, а также удаленный доступ к ней из любой точки мира. Кроме того, благодаря встроенному порталу для клиентов и подрядчиков, система позволяет ключевым участникам проекта оперативно обмениваться информацией между собой.

Сравнить функции отдельных версий системы XTRF™

Решение :: XTRF™ Enterprise

Mon, 24 May 2010 18:48:42 +0400

от XTRF™ Translation Management Systems

Продукт XTRF™ Enterprise предназначен для компаний, которые имеют опыт работы на рынке переводов и осознают необходимость инвестиций в технологию с целью повышения конкурентоспособности. Система поддерживает все рабочие процессы в бюро переводов: начиная с работы с предложениями, включая управление проектами, перемещение файлов, заканчивая выставлением счетов и выполнением анализа продаж.

Версия Enterprise предполагает автоматическую последовательность операций проекта (англ. worfklows), которая позволяет точно спланировать проект, быстро рассылать файлы подрядчикам на разных этапах осуществления проекта и автоматически уведомлять всех участников проекта о ходе выполнения работ.

Для случая долгосрочного сотрудничества с постоянными клиентами предусмотрена возможность создавать шаблоны для выполнения подобных заказов в будущем.

XTRF™ Enterprise комплексно улучшает работу компании на следующих уровнях:

управление файлами;
управление рабочими процессами;
управление компанией.

К ощутимым результатам использования системы относятся, помимо прочего, рост производительности труда в результате автоматизации рутинных операций, предотвращение регулярно появляющихся ошибок, полный контроль файлов и рабочих процессов, а также обеспечение доступа к данным для всех подразделений компании.

Используемая в системе технология предполагает работу с браузером, обеспечивает простую установку и обновление системы, а также удаленный доступ к ней из любой точки мира. Кроме того, благодаря встроенному порталу для клиентов и подрядчиков, система позволяет сторонам, участвующим в проекте, оперативно обмениваться информацией между собой.

Сравнить функции отдельных версий системы XTRF™

Решение :: Система автоматизации предприятий малого и среднего бизнеса OrganicERP

Tue, 06 Apr 2010 18:42:57 +0400

от Фаст Финанс

Комплексная ERP-система для автоматизации предприятий среднего и малого бизнеса

Комплексная информационная система OrganicERP является программным решением для автоматизации бизнес-проецссов предприятий малого и среднего бизнеса. Система разработана компанией Фаст Финанс в целях заполнения ниши доступных готовых комплексных решений для автоматизации предприятий сфер строительства, производства, B2B услуг и вообще любых предприятий с практикой ведения проектов.

C одной стороны, OrganicERP позволяет предприятиям в едином информационном поле автоматизировать управленческий учёт, в том числе с применением инновационной подсистемы бюджетирования, документооборот (СЭД), управление персоналом (HRM), отношения с клиентами (CRM), управление временем и задачами (TimeManagement), управление проектами (PM), управление запасами и другие функции. Это, в свою очередь, может помочь навести порядок на предприятии и повысить прозрачность денежных потоков для руководства и при проявлении достаточной воли топ-менеджмента значительно повысить эффективность бизнес процессов и как следствие - стоимость самой компании-клиента. Архитектура системы: трехуровневая. Реализована возможность удалённого доступа.

С другой стороны, OrganicERP – является интерактивным инструментом корпоративного общения для сотрудников, благодаря таким инструментам коммуникаций, как интегрированные инфо-лента, форум проекта, система оповещений пользователей, система делегирования полномочий и задач, органайзер и других.

Функционал

Система автоматизации управленческого учёта

Предоставляет сотрудникам финансовой службы и руководителям:

- Выбирать до 3-х режимов для ведения учёта одновременно: Это позволит готовить разную отчетность для различных пользователей системы — например, управленческую отчетность и отчетность по МСФО.
- Вести учёт по нескольким предприятиям в составе холдинга одновременно
- Автоматически формировать операции и проводки на основе финансовых документов
- Осуществлять обмен финансовыми документами, справочниками и проводками с системой 1С, избегая ручного ввода.
- Автоматически начислять заработную плату
- Автоматически начислять связанные с заработной платой налоги
- Автоматически начислять амортизацию любым из четырех методов
- Автоматически распределять косвенные затраты по различным схемам
- Определять объем незавершенного производства и списывать затраты
- Вести учет затрат и незавершенного производства не только в суммовом, но и в натуральном выражении, что позволяет точно определить объемы затрат, списываемых в себестоимость выпущенной продукции
- Производить закрытие периодов и связанные с этим регламентные процедуры (в частности, автоматический расчет курсовых разниц)
- Определять финансовый результат периода

Система управленческой отчётности и анализа

Позволяет пользователям любой квалификации среди прочего:

- самостоятельно конструировать и генерировать любые финансовые отчёты с любой степенью детализации, оперируя всеми возможными параметрами системы
- видеть в отчётах отражение только что добавленной в систему информации мгновенно в режиме он-лайн (в отличие от систем использующих технолгию OLAP)
- пользоваться средствами аналитики: задавать любые формулы для расчёта значений отдельных ячеек отчёта (а не только строк или столбцов, строить графики и диаграммы, в т.ч. 3D)
- Получать оперативную информацию о состоянии бизнеса через основные индикаторы
- Строить консолидированные отчеты по отдельным организациям или по холдингу в целом
- Анализировать рентабельность отдельных продуктов, проектов или подразделений.
- Анализировать динамику и структуру затрат
- Получать расшифровку любого показателя в консолидированном отчете просто двойным щелчком мыши (по принципу Drill Down)

Система бюджетирования

Среди наиболее интересных особенностей системы бюджетирования OrganicERP можно выделить:

- Бюджетирование договоров.
- Возможность использовать сразу два разреза (БДДС и БДР) для планирования в одном бюджете
- Бюджеты на основе пользовательских позиций: по подразделениям в отдельности и могут иметь любую степень детализации.
- Возможность выделения индивидуальных права доступа на каждый тип бюджета
- Утверждать подготовленные бюджеты (и делегировать права на утверждение ответственным лицам).
- Возможность частичного утверждения бюджета (по выбранным позициям) с возможность доработки
- Версионность бюджетов

Система электронного документооборота

Подсистема электронного документооборота Organic ERP решает одновременно несколько фундаментальных задач:

- задачи договорного документооборота
- задачи административно-распорядительного оборота документов
- задачи управленческого учёта

Система в частности обеспечивает:

- поддержку версионности документов
- настройку схем согласования документа
- возможность отслеживать историю всех изменений документа и многое другое

Cистема управления задачами и временем

Система планирования времени и контроля выполнения задач, которая позволяет любым сотрудникам:

- планировать личное время, приглашать коллег на встречи в интерактивном режиме
- Планировать события (встречи, звонки и т.п.), создавать повторяющиеся события
- Определять круг сотрудников, задействованных в каждом событии, высылать им приглашения и получать подтверждения участия
- Фиксировать каждый звонок и встречу, записывать предмет обращения и результат разговора
- Указать свой статус по аналогии с тем, как делается в системах обмена сообщениями
- Создавать и делегировать задачи подчиненным
- Хранить всю историю работы с задачей.
- Создавать и автоматизировать типовые бизнес-процессы
- Создавать и просматривать комментарии к различным объектам базы данных
- Используя новостную ленту, публиковать новости, актуальные для всей компании.
- Автоматически получать сообщения от системы об интересующих вас событиях
- Используя возможности встроенного почтового клиента, интегрировать коммуникации с контрагентами

Система управления персоналом (HRM модуль)

Позволяет сотрудником службы персонала:

- Фиксировать приём, увольнения и перевод сотрудников на другие должности
- Хранить всю информацию о сотрудниках компании
- Вести учет отпусков и командировок сотрудников
- Хранить все истории изменений окладов сотрудников
- Сохранять не только оперативные данные по оргструктуре и штатному расписанию, но и всю историю их изменений
- Оформлять совмещение должностей и направление сотрудников на работу в другие подразделения
- Создавать шаблоны типовой должностной инструкции, трудового контракта и другие
- Генерировать большое количество отчетов, шаблоны которых можно редактировать самостоятельно.
- Формировать и распечатывать личные карточки сотрудников, штатное расписание, должностные инструкции и трудовые договоры
- Формировать и распечатывать приказы по личному составу
- Своевременно получать уведомления о днях рождения сотрудников и др.

Система управления проектами

Делает доступным пользователям следующие функции:

- Формировать команду проекта из специалистов разных подразделений, используя принципы матричной оргструктуры
- Формировать бюджет проекта,
- Строить график Ганта, отслеживать историю изменения и ход выполнения проектов
- Уточнять состав работ по проекту, не меняя плановые сроки выполнения и стоимость самих работ
- Планировать загрузку человеческих и материальных ресурсов в разрезе проекта
- Определять плановую и фактическую рентабельность проекта

Управление ресурсами и складом

Одними из главных особенностей модуля являются:

- Учет основных средств (активов)
- Описание объектов и их структуры
- Учет номенклатуры в разрезе складов и их структуры
- Оформление передачи материалов между складами
- Хранение информации о различных видах упаковки одного товара
- другие функции

CRM-система

Позволяет сотрудникам предприятию:

- автоматизировать взаимодействие с контрагентами,
- хранить и структурировать всю информацию, относящуюся к контрагенту в удобном виде
- строить процессы предпродажной подготовки, процедуры продаж, в том числе построение воронки продаж,
- регистрировать в системе любые сведения о контрагентах и контактных лицах,
- анализировать клиентскую статистику,
- оценивать эффективность работы менеджеров,
- инициировать бизнес-контакты (в том числе электронные рассылки)

Эргономика и интерфейс

Дизайнерский интерфейс приложения
* Система интеллектуального поиска по части слова
* Несколько видов представления данных - древовидная (иерархическая) структура, табличная, графическая и т.д.
* Встроенные «умные» фильтры
* Наглядные формы и контекстные меню, вместо перегруженных таблиц и вкладок
* Возможность создания пользовательских АРМов

Системные требования

Архитектура системы: трехуровневая

Для работы ERP-системы Organic необходим сервер следующей конфигурации:

минимальные требования к аппаратному обеспечению: Intel Core 2 Duo 2ГГц, RAM 2048 Мб DDR, HDD 160 Gb
* операционная система: Microsoft Windows Server 2003 и выше
* СУБД: Microsoft SQL Server 2005 (не входит в комплект поставки)

Для установки клиентской части приложения необходимо:

рабочая станция минимальной конфигурации Intel Pentium III 1 ГГц, RAM 512 Мб и выше
* установленный на рабочей станции Microsoft .NET Framework 3.5 (распространяется бесплатно)

Решение :: Instant Business Network 4.7

Sun, 14 Mar 2010 16:49:27 +0300

от Медиачеис

Instant Business Network (IBN) — веб-ориентированная система организации совместной работы и проектного управления. Решение ориентировано на компании, представляющие малый и средний бизнес, которым необходимо организовать единую среду взаимодействия сотрудников и управления рабочими процессами. Instant Business Network предоставляет такую среду и позволяет организовать эффективную совместную работу за счет комплексного набора инструментов управления задачами и проектами, удобной организации информации и доступа к ней, средств контроля исполнения задач и анализа выполненной работы, возможностей интеграции с MS Office и MS Project, средств обработки клиентских запросов и организации Help Desk, элементов CRM и мощных инструментов отчетности.

Решение :: Сотрудники предприятия

Tue, 09 Mar 2010 11:55:15 +0300

от AraXGroup

Программное решение, предназначенное для отделов кадров.

База по сотрудникам предприятия. Возможность ведения нескольких баз (организаций) в одной программе, учет вакансий.

В программе реализовано разделение прав доступа - есть возможность назначить пользователю один из четырех интерфейсов: Администратор, Пользователь, Только ввод, Только просмотр.

Карточка сотрудника с расширенным личностным и профессиональным учетом. Возможность получения фото сотрудника и изображений документов с web-камеры и сканера. Печать карточки и дополнительных журналов, экспорт в MS Word (OO Writer). Печатная форма Т2 (Т2ГС)- Личная карточка работника . Приказы (возможность формирования на базе шаблонов .DOT). Трудовые договора, возможность создания собственных шаблонов договоров. Ведение журналов приказов и трудовых договоров. Возможность хранения изображений всех необходимых документов. История изменения реквизитов каждого сотрудника. Возможность увольнения. Расчет отпусков и стажа в организации. Напоминания по дням рождения и медицинским книжкам. Табель учета рабочего времени. Поиск по журналу сотрудников. Печать журнала сотрудников(выборка), экспорт в MS Excel (OO Calc) выбранных полей. Загрузка списка сотрудников из файла XLS. Отчеты.

Программа поддерживает режим работы на сети, количество пользователей не ограничено.

Программа полностью бесплатна, без каких-либо ограничений.

Решение :: КИС "Трудовик"

Fri, 25 Sep 2009 16:50:09 +0400

от ТРИКС

Программный комплекс «Трудовик» от компании «ТРИКС» предназначен для автоматизации процессов управления персоналом и расчета заработной платы в крупных и средних компаниях и холдинговых структурах. Он решает весь спектр задач в области управления персоналом:

ведение структуры предприятия;
регулирование оплаты труда;
ведение норм выработки и сдельных расценок на продукцию;
перераспределение и контроль начисленной заработной платы;
сравнительный анализ состава труда и заработной платы;
обработка приказов по движению персонала, учет личных карточек, воинский учет;
ведение договоров и соглашений, приказов на поощрения, взыскания, отзывы, расчет компенсаций и больничных листов;
табельный учет, контроль баланса рабочего времени;
анализ состава и движения кадров;
ведение кадровой документации;
ведение учета по отработанному времени и выработке для сдельной оплаты труда;
обработка данных по работнику с учетом перемещений и профессий по штатной сетке;
автоматическое формирование табеля по предприятию;
ведение формальных юридических лиц;
ведение территориально удаленных производственных площадок;
ведение вычетов и льгот, расчет отчислений и налогов;
формирование ведомостей на выплату и перечислений для выгрузки в банк;
формирование бухгалтерских проводок и отчетности
и т.д.

Основная задача КИС «Трудовик» - повышение эффективности управления персоналом. Его внедрение

позволяет упорядочить учетно-расчетные процессы управления персоналом;
обеспечить их безошибность и соответствие законодательству;
ускорить процесс формирования заработной платы и налоговых отчислений;
предоставить руководителям бизнеса, бухгалтерам, кадровым инспекторам мощные средства аналитики.

Компанией «ТРИКС» разработаны программные типовые решения как для бюджетных, так и для коммерческих компаний, работающих в различных отраслях экономики – пищевой промышленности, банках, научно-исследовательских институтах, строительстве, судостроении и в других отраслях. Также ООО «ТРИКС» готово предложить индивидуальные решения, разработанные с учетом специфики деятельности компаний.

Компания «ТРИКС» осуществляет весь комплекс услуг – от первичного анализа бизнес-процессов на предприятии, разработки, внедрения и настройки программного комплекса до его сопровождения. В числе наших клиентов – «Ленгазспецстрой», «Эталон-ЛенСпецСМУ», «Пекарь», «Каравай», «Кушелевский хлебозавод», «Северо-Западный Инвестеционно-Промышленный Банк», Санкт-Петербургский филиал АКБ «Промсвязьбанк», «ЛенМорНИИПроект», «Волго-балтийский ГБУ водных путей и судоходства» и другие.

Решение :: bb workspace

Wed, 23 Sep 2009 10:53:31 +0400

от Дабл Би

Система эффективного управления bb workspace - это система электронного документооборота нового поколения, которая предназначена для комплексной, сквозной автоматизации функций документооборота (bb docflow), функций по взаимодействию сотрудников (bb staff), функций по управлению отношениями с клиентами (bb crm) и функций бюджетирования (bb budget).

У всех изданий Системы эффективного управления bb workspace есть целый ряд функциональных преимуществ как перед отечественным, так и перед зарубежным программным обеспечением.

Издания отличаются между собой спецификой интерфейса:

Базовым изданием Системы эффективного управления bb workspace является Corporate Business.

Издание Bank Business отличается от Corporate Business тем, что дополнительно содержит актуальную библиотеку шаблонов внутрибанковских документов и механизм интеграции с программой банковской отчетности, передаваемой в ЦБ РФ (kliko.exe).

Издание Government Service отличается от Corporate Business тем, что включает в себя возможность работы с грифами секретности, применяемыми только с государственными документами: "Секретно", "Совершенно секретно" и "Особой важности".

Решение :: Система управления персоналом

Wed, 23 Sep 2009 08:45:55 +0400

от Корпоративные системы, ООО

Система управления персоналом - программный комплекс, автоматизирующий учет кадров, кадровое дело, табельный учет, расчет заработной платы, персонифицированный учет. Может использоваться как составная часть КИС SIKE ERP, так и отдельно.

Решение :: Автоматизация кадрового делопроизводства. Система «КАДРЫ»

Wed, 10 Dec 2008 11:00:03 +0300

от Электронные офисные системы, ООО

Сегодня все большее внимание со стороны руководителей и топ-менеджеров уделяется вопросам кадрового менеджмента. Другими словами появилась потребность в использовании современной системы управления персоналом.

Аутсорсинг кадрового делопроизводства (т.е. передача функций по кадровому учёту на обслуживание другой компании) имеет весомые выгоды:

сокращение расходов на зарплату в связи с тем, что электронная система управления персоналом работает автономно;
высокое качество результата;
техподдержка и др.

Знаменитая фраза - «Кадры решают всё!» - очень точная и верная. Поэтому учёт кадров должен производиться профессионально.

В настоящее время рынок предлагает много программ кадрового делопроизводства: одна другой лучше. Кому доверять? Ответ – очевиден: тем, кто имеет успешный опыт и даёт 100% гарантии качества своему продукту!

Компания «Электронные Офисные Системы» разработала специальную систему «КАДРЫ». Она предназначена для автоматизации и оптимизации бизнес-процессов в области управления персоналом:

ведение штатного расписания;
ведение личных карточек;
оформление командировок;
оформление отпуска;
табельный учет рабочего времени;
формирование и ведение приказов по личному составу и др.

Преимущества системы управления персоналом «Кадры»:

реализована на базе новейших технологий;
гибко настраивается;
успешно используется как в небольших организациях, так и в крупных компаниях (т.е. не зависит от количества кадров предприятия).

По данным CNews Analytics (март 2006 г.) система «КАДРЫ» вошла в Топ-10 наиболее востребованных информационных систем управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти РФ.

ЭОС следует требованиям рынка программ кадрового учёта и пожеланиям заказчиков в области организации кадрового делопроизводства.

Наша успешная разработка - утилита интеграции системы «КАДРЫ - ПРЕДПРИЯТИЕ» с 1С: «Зарплата и Кадры» 7.7. Данный программный продукт создан для решения вспомогательных задач ведения кадрового делопроизводства. Автор разработки - компания «Корпоративные системы» – региональный представитель ЭОС в Западной и Восточной Сибири. Подробнее...

Проекты

Система управления персоналом «КАДРЫ» разработана компанией ЭОС в 2002 году.
Данная система учёта кадров демонстрирует:

неизменно высокое качество;
эффективность работы как в государственных, так и в коммерческих организациях.

Наши клиенты уже оценили по достоинству удобство ведения кадрового учёта с помощью программы «КАДРЫ - ПРЕДПРИЯТИЕ».

Крупнейшие клиенты компании ЭОС:

Судебный Департамент при Верховном Суде;
суды общей юрисдикции;
Гостехнадзор Московской области;
Аппарат Правительства Республики Мордовия;
Администрации Липецкой и Калининградской областей;
Архэнерго;
ИНВЕСТТРАСТБАНК;
Приазовнефть;
Лебединский горнообогатительный комбинат;
Алмнефть и др.

Компания «Электронные Офисные Системы» также осуществляет:

консалтинговые услуги в области построения систем управления персоналом;
услуги по внедрению и обучению работе с системой кадрового учёта «КАДРЫ»;
услуги по поддержке и сопровождению системы кадрового учёта «КАДРЫ».

Варианты поставки системы управления персоналом «КАДРЫ»

Программа учёта кадров может поставляться в двух вариантах:

«КАДРЫ - ПРЕДПРИЯТИЕ» - это многопользовательская версия системы учёта кадров, предназначенная для автоматизации кадрового делопроизводства крупных и средних организаций. В качестве СУБД может применяться как MS SQL Server, так и Oracle.
«КАДРЫ - СЕКРЕТАРЬ» – однопользовательская версия системы учёта кадрового делопроизводства, предназначенная для небольших организаций, обслуживаемых одним кадровиком.

Обучение кадровому делопроизводству вместе с электронной системой управления персоналом принесёт вам уверенность в завтрашнем дне!

Решение :: Pharma HRM

Mon, 24 Nov 2008 12:34:46 +0300

от Teamsoft

Cистема Pharma HRM, является эффективным специализированным решением для автоматизации работы представительства фармацевтической компании(как офиса, так и работающих удаленно представителей). В состав продукта входят функции CRM, HRM подсистем, а также управление маркетингом, мониторинг продаж и модуль аналитики. Pharma HRM адаптирована к бизнес-процессам, реально работающим на фармрынках СНГ. В системе изначально предусмотрена возможность внесения изменений и широкие возможности по доработке согласно потребностям каждого отдельного клиента. Для достижения максимального соответствия запросам клиента, внедрения системы осуществляются исключительно собственным отделом компании Teamsoft, а введение в эксплуатацию и кастомизация системы производятся бесплатно

Описание системы:

Программный продукт Pharma HRM – специализированное CRM & HRM решение для фармацевтического бизнеса. Миссия продукта – организация эффективного управления маркетингом фармацевтической компании.

Продукт обладает богатой функциональностью, дружественным и удобным интерфейсом.

Задачи, которые решает Pharma HRM:

Аккумулирование, хранение, анализ маркетинговой информации. Аналитика продаж. Аналитика прибыльности промоционной активности и маркетинговых мероприятий
Оценка эффективности, как каждого сотрудника, так и внешней службы в целом. Анализ выполнения плана работ в разрезе специализаций, препаратов, врачей
Тайм-менеджмент маркетинговых мероприятий, их бюджетирование, оценка эффективности.
Бюджетирование каждого сотрудника, учет как плановых, специальных расходов.
Хранение всех визитов, которые совершались когда-либо, с учетом всех промоматериалов, результатов визита и пр.
Хранение базы лечебных учреждений: телефоны, адреса, наличие препаратов, файлы, описание, структурные подразделения, организационная структура учреждения и т.д.
Хранение базы контактов: телефоны, адреса, сегментация по категориям как субъективно, на основании данных МП, так и в математическом выражении относительно продаж, история всех визитов и взаимоотношения (подарки, выступление на конференциях и т.д.).

Pharma HRM адаптирована к информационной среде, в которой работает фармацевтическая компания: рабочие места автономны и связаны через Интернет по оффлайновому принципу.

Процесс бизнес-внедрения Pharma HRM проводится специалистами Teamsoft и включает в себя все необходимые этапы по запуску системы у Клиента, в том числе и этап кастомизации (реинжиниринга) системы. При этом услуги по бизнес-внедрению проекта осуществляется бесплатно. Также Teamsoft обеспечивает бесплатное сопровождение проекта на протяжении трех месяцев после внедрения продукта в эксплуатацию.

На сегодняшний день продукт опробован у более чем 20 клиентов, среди которых:

Laboratoires Innotech International, Франция (представительства в России, Украине, Казахстане), Novartis Pharma, Швейцария (представительства в Украине, Казахстане), РИА «Панда», Россия, Ranbaxy Laboratries Limited, Индия (представительство в Украине), Unipharm Inc., США (представительство в Украине), Alcon Pharmaceuticals, Швейцария (представительство в Украине), Novonordisk AG, Дания (Украина) и др. Среди наших клиентов 3 из 10 ведущих украинских производителей.

Решение :: Кадровый учет, персонал и зарплата

Mon, 20 Oct 2008 15:18:23 +0400

от Рексофт, ООО

Рексофт представляет полнофункциональный интегрированный модуль "Кадровый учет, персонал и зарплата", разработанный на базе Microsoft Dynamics NAV.

Решение содержит все функциональные средства необходимые отделу управления персоналом:

карточки сотрудников, где отображается информация об образовании, опыте работы, личные данные по сотруднику;
учет рабочего времени персонала.

Модуль позволяет рассчитывать несколько видов заработной платы (для производственных рабочих по сменам и сдельно, для офисных сотрудников и др.), осуществлять перерасчет оплаты труда, печатать в системе документы и отчеты, а также получать всю информацию по сотрудникам, по которым производится расчет.

Решение :: Solvo.WMS

Tue, 07 Oct 2008 14:02:25 +0400

от СОЛВО, ООО

Solvo.WMS – это система управления складскими процессами в режиме реального времени. Исходя из потребностей заказчика, объем внедрения системы автоматизации склада может варьироваться от начального уровня (система управления на основе бумажных листов-заданий) до полнофункциональной системы управления складом с использованием современных средств автоматизации.

Описание решения

Задачей Solvo.WMS является автоматизация управления всеми процессами на складе, позволяющая снизить издержки хранения запасов и предоставляющая возможность получения точных данных о количестве и размещении товара.

Внедрение системы позволяет достигнуть оптимального соотношения скорости работы склада и точности выполняемых операций.

Отраслевые решения автоматизации для дистрибуции, производства, фармацевтики и коммерческих складов.
Отраслевые решения для дистрибуции, производства, фармацевтики и коммерческих складов.

Solvo.WMS является экспертной системой, способной самостоятельно вырабатывать рекомендации по оптимизации всех складских технологических процессов, координации работ персонала и подъемно-транспортного оборудования с целью достижения максимальной эффективности использования складских площадей и повышения производительности работ на складе. Solvo.WMS избавляет пользователя от необходимости составлять на бумаге описания выборки и заказы, которые задаются обычно головным компьютером или вручную. Вместо этого данная информация передается и обрабатывается самой системой и преобразуется в оптимизированные рабочие задания для каждого работника склада.

Solvo.WMS может быть адаптирована к условиям конкретного заказчика, специфике его технологических и организационных требований.

Программное обеспечение системы поддерживает работу с радиооборудованием, устройствами штрихового кодирования, электронными весами, принтерами и сканерами изображений. Solvo.WMS интегрируется как с российскими, так и с западными корпоративными информационными системами.

Возможности решения.

Solvo.WMS включает в себя базовый и дополнительный набор функций.

Базовые возможности системы:

Зонирование склада
Идентификация объектов
Управление персоналом и погрузочной техникой
Работа в режиме реального времени
Графическое представление склада
Уровни доступа
Генерация отчетов
Хранение полной истории событий
Система помощи
Прием товаров на склад (включая кросс-докинг)
Размещение грузов (управление запасами)
Комплектация и отгрузка заказов
Работа с оборудованием для штрихового кодирования, радиооборудованием, печатным оборудованием

Дополнительные функции системы подбираются по требованию заказчика в зависимости от технологии работы склада и складской техники.

Экономическая эффективность внедрения решения:

Обслуживание заказчиков

Исключение ситуаций отгрузки заказа в неполной комплектации и затрат на допоставку документов заказчику и возврат заказов
Минимизация затрат на списание просроченных товаров
Улучшение качества обслуживания клиентов Логистика
Упорядочение и оптимизация технологических процессов работы с материальными потоками
Повышение точности данных о количестве и размещении товаров на складе (до 99,9%)
Обеспечение полного контроля над товародвижением
Оптимизация использования складских площадей (вместимость увеличивается от 5 до 25%)
Ускорение и увеличение товарооборота
Использование правильных стратегий размещения грузов

Эксплуатационные расходы

Рациональное использование погрузочной техники
Оптимизация использования оборудования, погрузочной техники
Снижение затрат на транспортировку (экономия топлива и электроэнергии, уменьшение затрат на обслуживание и увеличение срока эксплуатации погрузочной техники)

Управление персоналом

Повышение эффективности управления персоналом
Пресечение непредвиденных ситуаций и выявление их виновников
Сокращение времени выполнения всех складских операций
Повышение производительности труда (в среднем на 20-30%) Управленческий учет и документооборот
Рост оперативности обмена данными между всеми участниками складского процесса
Доступ к информации в режиме реального времени
Сокращение объема бумажной работы
Осуществление инвентаризации склада без остановки работ
Создание единого информационного пространства с корпоративной системой

Преимущества решения.

Многолетний опыт компании «СОЛВО» в области технологического управления складом
Квалифицированный персонал
Индивидуальный подход к каждому клиенту
Высокие показатели производительности и работоспособности системы
Развитая функциональность
Интегрируемость с различными процессами и системами
Наличие методик интеграции, обучения и внедрения
Наличие крупных референсных проектов
Единые открытые отраслевые стандарты
Единый стандарт архитектуры (возможность внедрения единого решения в головном офисе и филиалах компании)
Клиент-серверная архитектура
Модульность
Масштабируемость
Открытость
Использование интернет-технологий для удаленного доступа к складу

Опыт внедрения системы Solvo.WMS показывает, что сроки окупаемости проекта составляют от 6 мес. до 18 месяцев.

Статья :: Восемь правил для вашего профиля в социальных сетях

Thu, 02 Sep 2010 12:29:49 +0400

от Vorotko Corporation

1. Иногда рекомендуют заводить 2 профиля. Личный и рабочий. Мы это не рекомендуем. Получится «Бойцовский клуб» и шизофрения. Будьте целостным человеком. Вам ведь нечего скрывать?

2. Ваш профиль должен быть полным. На него будут заходить ваши потенциальные кандидаты и, не получив представление, с кем они имеют дело – они развернутся. Навсегда.

3. Зайдя на ваш профиль, они формируют впечатление о вас в течение 3 секунд. Такое же впечатление останется и о компании, которую вы представляете. Понятно, что это не одно и то же, но, как минимум впечатление должно быть положительным. Избегайте жаргонизмов, мата (этим особенно отличается ЖЖ). Наличие в ваших «френдах» большого количества звезд шоу-бизнеса, полу- обнаженных моделей вызовет вопросы в серьезности и адекватности вашего предложения о вакансии.

4. Вы человек. У нормального человека обычно есть семья, дети, хобби. Пусть это инфо будет доступно посетителям вашей странички. Это вызовет больше доверия к вам, а значит и компании, на которую вы усиленно трудитесь.

5. Хотите, чтобы с вами связались? Оставьте контакты. Мэйл, телефон. Да, соц. сети становятся частью нашей жизни и способом коммуникаций, но, по привычке, удобнее набрать номер телефона. Учитывайте стереотипы.

6. Если у вас есть публикации в деловых и отраслевых СМИ, победы в номинациях, членство в профессиональных организациях – не стесняйтесь их выложить в ваш профиль. Ваш профессионализм, статус эксперта вызовут больше доверия, чем фото на пляже.

7. Кстати, о фото. Оно, как минимум, должно быть. Думаю, требования к нему понятны и нет смысла говорить подробно. Просто посмотрите чужие фото на соц. сетях и представьте, с кем из этих людей вы хотели бы работать вместе. Сделайте примерно такую, но вашу. И кандидаты к вам потянутся!

8. Следите за своим профилем, как за тепличным растением. Своевременно поливайте его и удобряйте. В смысле - обновляйте информацию, статусы, информацию о работе. И вырастет у вас репка большая-пребольшая. Ну и, соответственно, сможете больше кандидатов пригласить ее тянуть.

Источник: глава из книги "50 идей поиска сотрудников через социальные сети. Справочник рекрутера" Ильгиза Валинурова

http://hrm.ru/vosem-pravil-dlja-vashego-profilja-v-socialnykh-setjakh

Статья :: Как начать внедрять технологии удаленной работы в компании?

Fri, 27 Aug 2010 23:27:36 +0400

от Vorotko Corporation

На сегодня совсем небольшое количество компаний с самого момента своего рождения начинают “жить” в Сети. Обычно это представители так называемого сектора “интеллектуальных услуг” – бизнес-консультанты, веб-разработчики, дизайн-студии, коллективы программистов, копирайтинговые, рекламные и PR-агентства.

Часто подобные компании и команды изначально ориентированы на самые прогрессивные методы работы. Их участники знакомы и умеют пользоваться всем необходимым инструментарием. Но для подавляющего большинства других компаний переход к новой модели работы будет непростым и эволюционным. Более того, значительное количество бизнесов (например, вся тяжелая промышленность, нефтегазовый сектор), скорее всего, смогут использовать технологии удаленной работы лишь частично, в рамках отдельных проектных групп и команд.

Приведу несколько рекомендаций по внедрению технологий удаленной работы в компании.

Итак, если вы менеджер проекта по внедрению:

Сами достаточно хорошо освойте внедряемый инструмент. Поиграйте с ним. Почувствуйте его сильные и слабые стороны. Научитесь дружественно отвечать на основные вопросы
Обязательно заранее предупредите всех участников процесса о грядущих изменениях. Ясно и четко объясните что, когда и почему будет происходить. Если есть сомнения в эффективности сообщите: “Инструмент внедряется на ближайшие 3 месяца. По итогам будет принято решение о его дальнейшем использовании”
Заручитесь поддержкой основных неформальных лидеров. Их мнение относительно внедряемого инструментария может иметь решающее значение для успеха всего проекта
Будьте готовы к активному и пассивному сопротивлению. Практически любой новый инструмент всегда вызывает неприятие на начальной фазе его освоения (”там ничего не работает“, “все неудобно“, “у нас ничего не получится“, “сейчас помучаемся, а потом все отменят“)
Перед самым запуском организуете обсуждение на тему “Как мы будем использовать этот инструмент?” (ни в коем случае не начинайте дискуссию о необходимости самого факта внедрения)
При необходимости дайте проекту броское маркетинговое название

Если вы руководитель компании:

Реакция людей на инновации может быть разной – от поддержки до прямого саботажа. Вероятно, могут найтись даже такие, кто предпочтет уйти из компании лишь бы не расставаться со своими привычками
Оцените все затраты на внедрение. Это не только прямые расходы, но еще и издержки на обучение персонала, проведение собраний, потери, связанные со снижением производительности в период “проб и ошибок” и т.д. Будьте готовы к инвестициям.

В принципе, все перечисленное выше – это довольно банальные идеи из практики управления изменениями. Однако, и о них часто забывают.

http://hrm.ru/kak-nachat-vnedrjat-tekhnologii-udalennojj-raboty-v-kompanii

Статья :: Рецепты качественного сервиса. Вы пробовали? (Часть 2)

Mon, 23 Aug 2010 14:22:59 +0400

от Vorotko Corporation

КАК РАЗРАБОТАТЬ КОРПОРАТИВНЫЕ СТАНДАРТЫ

Итак, давайте посмотрим, как подобрать материал для третьего блока корпоративных стандартов «ЧТО ДЕЛАЕМ и ГОВОРИМ».
В каждой компании есть «черный список» изо дня в день повторяющихся вопросов или жалоб клиентов. По моим наблюдениям, таких ситуаций бывает до 20, иногда несколько больше.

Как их проработать?

Составьте список типичных возражений, вопросов и претензий, которые чаще всего возникают у ваших клиентов. Очень полезно привлечь к этому процессу сотрудников, которые непосредственно общаются с клиентами. Вовлекая персонал «первой линии» в создание стандартов, вы в несколько раз облегчите их внедрение.
Сформулируйте для каждой ситуации эффективные действия и речевые модули, а также недопустимые варианты поведения. И здесь не обойтись без участия ваших сотрудников. Предложите им самим прописать слова и действия, которые, с их точки зрения, «работают», а какие, наоборот, заводят ситуацию в тупик или даже провоцируют клиента на конфликт.
На обработку и анализ этого материала потребуется время. Однако оно будет потрачено не напрасно, если вы еще и сами понаблюдаете, как идет работа в клиентском зале, или послушаете вместе с операторами и менеджерами их телефонные разговоры с клиентами.
Составьте список STOP-фраз – перечень речевых модулей, которые нельзя использовать в работе с клиентом, а также рекомендованные формулировки для «замены» запрещенных вариантов. Практические материалы к этому блоку вы можете посмотреть здесь.
Определите типы клиентов, с которыми вашим сотрудникам сложнее всего работать, опишите их в формате «Что делать, если клиент… (описание ситуации)».

В итоге вы получите список типичных ситуаций, которые повторяются периодически и требуют стандартных решений.

Чтобы сотрудники были готовы к любой нестандартной ситуации, обязательно пропишите ответ на вопрос: «Что делать, если вы не знаете…, не владеете информацией…», «Если клиент ведет себя неадекватно», «Вы не знаете ответа на вопрос», «Вы неправильно ввели информацию в базу», «Если вы неправильно провели платеж…» и т.д.

Результат может быть оформлен в виде таблицы, где будет 2 колонки.

Первая колонка "Ситуации" содержит:

Вопросы и возражения клиентов, например, «А скидку сделаете?» или «Мне вчера ваш менеджер совсем другое говорил».
Описание поведения клиентов, например, «Клиент хочет поговорить с руководством», «Клиент кричит и ведет себя агрессивно».

В второй колонке «Действия и речевые модули» запишите апробированные ответы и решения для подобных ситуаций.

Кстати, интересные примеры корпоративных стандартов я нашла в блоге Натальи Еремеевой http://www.client-service.ru/?p=138, а также на HR-Portal - в статье Кобенека Олега http://www.hr-portal.ru/article/razrabotka-korporativnykh-standartov-raboty-personala.

В заключение скажу, что самое главное при разработке стандартов помнить, что они пишутся не для руководства и даже не для клиентов, а для сотрудников, которые непосредственно будут им следовать.

Основные критерии качества корпоративных стандартов – их востребованность, актуальность, адекватность и практическая полезность. Такие стандарты, действительно, сослужат вам хорошую службу и помогут расширить группу приверженцев и постоянных покупателей для вашей компании.

http://www.hr-portal.ru/article/retsepty-kachestvennogo-servisa-vy-probovali-chast-2

Статья :: Рецепты качественного сервиса. Вы пробовали? (Часть 1)

Mon, 23 Aug 2010 14:20:37 +0400

от Vorotko Corporation

КАК РАЗРАБОТАТЬ КОРПОРАТИВНЫЕ СТАНДАРТЫ
Возьмите лучшего сотрудника, вредного клиента, немного мотивационной приправы…

Корпоративные стандарты – блюдо изысканное. Любой шаблон нужно адаптировать, «перчить» и «солить» по своему вкусу. Рекомендуют несколько раз «снять пробу», прежде чем подавать сотрудниками и клиентам.

Начнем с того, что грамотно выстроенные корпоративные стандарты позволяют:
• упорядочить и систематизировать действия персонала,
• быстро обучать новичков,
• создавать и поддерживать единый корпоративный стиль обслуживания в любом подразделении компании, куда бы ни обратился клиент.

О корпоративных стандартах задумываются те компании, для которых сервис является серьезным конкурентным преимуществом. Реальная потребность в стандартах появляется, как правило, в трех случаях:

1. Руководство компании регулярно получает жалобы от клиентов. Претензии могут быть по поводу качества обслуживания, низкой оперативности в решении вопросов, отсутствия необходимой и своевременной информации для клиентов и т.д.

2. Когда необходимо синхронизировать работу с клиентами нескольких подразделений или служб. Знакома вам ситуация, когда вы несколько раз звоните в компанию, и каждый раз получаете разные ответы на один и тот же вопрос? Или вас «футболят» из одного отдела в другой, оттуда в третий, а после всех переключений вы снова попадаете туда, где задавали свой вопрос с самого начала?

3. Корпоративные стандарты применяют компании, которые хотят обеспечить единый подход к клиентам во всех своих подразделениях, находящихся в разных городах. В этом случае стандарты обслуживания становятся отличным инструментом для управления сервисом. Вы можете контролировать работу с клиентами дистанционно.

Итак, какие «ингредиенты» нам понадобятся? Какую информацию могут включать корпоративные стандарты? Наполнение может быть разным. Разрабатывая стандарты, берите только те «пункты», которые:
• ВЫПОЛНИМЫ на практике;
• ПОМОГАЮТ вашим сотрудникам в трудных и нестандартных ситуациях с клиентами;
• РАБОТАЮТ на повышение лояльности клиентов.

Стандарты могут включать следующие блоки:

Содержание корпоративных стандартов

1. «КАК ОТНОСИМСЯ к клиентам»
Своеобразная идеологическая часть, где можно сформулировать, например, «Принципы работы с покупателями» или «Критерии качественно облуживания клиентов». Перечислите общие требования к поведению сотрудников: что нужно, можно, нельзя, запрещено и «категорически запрещено». Для Сall-центра или секретарей рекомендуется включить «Основы телефонного делового этикета».

Не рекомендую писать избитое «клиент всегда прав». Где бы мне ни попадалась эта фраза, я сталкивалась с тем, что она очень раздражает сотрудников. Они считают, что на самом деле руководство подразумевает следующее: «Клиент нам дороже всех вас. Пусть он делает, что хочет, а о вас можно и ноги вытереть, и оскорбить. И жалуйтесь хоть сколько, я всегда буду на стороне покупателя». Фраза сама по себе хорошая, тем не менее, на качественное обслуживание не мотивирует.

Чтобы этот пункт получился емким и вдохновляющим, посмотрите на ситуацию глазами «новичка». Вы приняли нового продавца, менеджера или оператора. Прочитав этот блок, он должен сориентироваться, какое отношение к клиенту принято в компании, какое поведение в работе с покупателем приветствуется, а что ни в коем случае недопустимо.

Самое главное – после прочтения этого блока у сотрудника должен быть однозначный ответ на вопрос: «Каким образом строится качественное обслуживание клиента в этой компании?».

2. «КАК ВЫГЛЯДИМ»
Интересно, что требования к внешнему виду сотрудников включают в стандарты даже те компании, которые занимаются исключительно телефонными продажами. Их клиенты никогда не видят менеджеров, с которыми общаются по телефону. В этом случае жесткого дресс-кода не бывает, однако если у вас есть определенные требования и принятые правила, лучше изложить их, хотя бы в общих чертах. Опять же будет неоценимая помощь для нового специалиста.

Если же ваши сотрудники общаются с клиентами лично, то минимальные требования к внешности должны быть обязательно. Например, опрятность, аккуратность, униформа, бейдж, умеренный макияж и т.д.

3. «ЧТО ДЕЛАЕМ и ГОВОРИМ»
Ключевой блок стандартов, который представляет собой четкое руководство к действию. Здесь пошагово прописывают, что делать в типичных и нестандартных ситуациях с клиентом. Подробнее о том, как написать этот блок стандартов, - во второй части статьи.

http://www.hr-portal.ru/article/retsepty-kachestvennogo-servisa-vy-probovali-chast-1

Статья :: Сколько работников необходимо и достаточно?

Fri, 20 Aug 2010 18:48:03 +0400

от Vorotko Corporation

Современный HR-директор при оценке численности персонала часто ощущает себя зажатым между Сциллой и Харибдой. С одной стороны, на него давит руководство, требуя сократить персонал для уменьшения расходов компании. С другой стороны, линейные руководители запрашивают в свои отделы все больше и больше людей. Аргументация в обоих случаях серьезная. Раздутый штат - как неприкрытая форточка зимой: поначалу потери незаметны, но потом, когда компания вынуждена тратить впустую миллионы (и иногда и десятки миллионов) рублей ежегодно, удары по бюджету со стороны «лишних людей» становятся все более болезненными и чувствительными. Логика линейных руководителей тоже ясна: при перегруженности сотрудников ухудшается качество работы - цена ошибки может сильно подпортить репутацию компании и даже пошатнуть ее позиции на рынке.

Существует несколько путей решения проблемы. Варианты «Сократить N человек по указке сверху» или «Нанять 5 человек, а если станет хуже – уволить» отметаются как несостоятельные.

При нормировании труда подходы должны быть различными в зависимости от обязанностей сотрудников. Условно почти весь персонал делится на офисный и производственный. Оценить загруженность сотрудников, задействованных в производстве, можно с помощью фотографии рабочего дня (ФРД). Суть ее, вкратце, состоит в том, что каждое действие работника хронометрируется и записывается. Данные по загруженности получаются довольно точными, но… не всегда объективными. Дело в том, что сотрудник, ощущающий постоянное внимание к своей работе, будет действовать активнее и попытается выполнять задания быстрее. Это явление получило название Хоторнский эффект (в 1924-1932 гг. в городе Хоторне был поставлен ряд экспериментов, показавший, что люди, за которыми наблюдают, демонстрируют лучшие результаты, вне зависимости от того, улучшаются ли условия их работы или ухудшаются).

В стандартной фотографии рабочего дня есть и другие минусы. Она очень (ОЧЕНЬ!) трудоемкая;

+ человек, все действия которого записываются, испытывает стресс;

+ длительность исследования составляет, как правило, 1-2 недели, что опять-таки не дает полного представления о работе сотрудника: не секрет, что производительность труда многих отделов сильно меняется в течение года.

Поэтому использование ФРД для оценки офисного персонала не рационально.

Второй способ нормирования труда – бенчмаркинг. «Это процесс тщательного измерения вашей производительности через сопоставление с лучшими компаниями и для использования анализа приближения и обгона лучших в классе»(Kaiser Associates). Упрощенно бенчмаркинг выглядит следующим образом: Вы видите, что у фирмы N, которая по своей деятельности аналогична вашей, дела идут значительно лучше (досадно, но Вы с этим смирились).

При анализе выясняется, что людей в отделе «А» у этой фирмы больше, а в отделе «В» – в 2 раза меньше. Т.к. бизнес-процессы в обеих фирмах одинаковые и количество людей примерно равное, Вы просто оптимизируете численность персонала по аналогии с фирмой N. Бенчмаркинг подходит как для офисного, так и для производственного персонала. Положительная сторона данного подхода в быстром определении норм численности. Отрицательная – в очень низкой точности. В российских реалиях по параметру точности бенчмаркинг приближается к методу «на глазок».

В противоположность бенчмаркингу высокую точность показывает метод микроэлементного нормирования. Его суть заключается в следующем: каждая операция, совершаемая сотрудником, разделяется на элементарные движения, время которых строго определено и приведено в соответствующей таблице. Таким образом, подсчитав все движения, несложно понять, сколько времени требуют операции и каковы нормы производительности в каждом конкретном случае. Точность, как уже говорилось, высокая и даже, как ни странно, избыточная в некоторых случаях, но подход очень трудоемкий и годится далеко не для каждого сотрудника. Вряд ли вы найдете даже в самой лучшей таблице, сколько времени требуется на раздумья над сложной задачей или сколько минут должен потратить на звонок менеджер по продажам.

Есть другой путь - дать возможность сотрудникам самим отмечать, время, которое они тратят на то или иное задание. Раньше (а где-то, возможно и до сих пор) в некоторых компаниях охотно прибегали к отчетам в конце каждого рабочего дня. К сожалению, достоверность такого отчета зачастую зависела от ответственности и честности работника, а времени на процедуру написания уходило неоправданно много. Кроме того, обычно сотрудники проявляют недовольство из-за необходимости вспоминать, чем они занимались в течение дня, так что, в виду отсутствия мотивации, отчеты превращаются в отписки сомнительной ценности.

Объективность отчетов существенно повышается, когда их формирование происходит автоматически в течение дня. Если к этому добавить оценку эффективности потраченного времени и оценку достоверности полученных сведений – картина и вовсе меняется. Метод получается более точным, чем стандартная ФРД и куда менее трудоемким, чем микроэлементное нормирование. Для данного подхода существует свой инструментарий (решение Гамбургский Счет)*, который представляет собой комплекс программ, устанавливающихся на компьютеры сотрудников. Эти программы помогают оценивать загруженность персонала, проверяют достоверность полученных сведений, автоматически создают отчеты о работе персонала, тайм-листы, ФРД (которые, в отличие от стандартного варианта, не ограничены временем и могут создаваться как открыто, так и скрытно от персонала, что делает результаты максимально объективными). На российском рынке подобный продукт пока в диковинку, но благодаря высокой точности и низкой трудоемкости, у него появляется все больше сторонников (в основном в банковской и страховой сфере, где оптимальная численность персонала – залог здоровья компании).

Теперь о главном.

Сколько же человек необходимо и достаточно для поддержки каждого бизнес-процесса? Как можно быстро диагностировать проблемы с численностью персонала?

* Этим летом компания ProLAN (разработчики решения Гамбургский Счет) реализует проект «Аудит загруженности персонала своими силами» (http://hr.prolan.ru/testit/), в рамках которого лицензия на любую модель Гамбургского Счета предоставляется бесплатно (за внедрение продукта заплатить все же придется, ибо, как известно, совсем бесплатный сыр встречается лишь в мышеловках). Участники Проекта получат возможность оценить загруженность персонала в краткие сроки и без привлечения дополнительных специалистов. А на основе объективных результатов понять, какова оптимальная численность персонала в каждом отделе.

http://www.hr-portal.ru/article/skolko-rabotnikov-neobkhodimo-i-dostatochno

Статья :: Взгляд на ИТ: Специализация руководителей

Fri, 20 Aug 2010 18:45:46 +0400

от Vorotko Corporation

Сегодня уже трудно представить себе компанию, которая не пользуется современными ИТ-технологиями. В то же время мы понимаем, что любая монета всегда имеет и обратную сторону. Опираясь в своей работе на ИТ, мы строим еще одно зависимое звено во всей цепи, и если это звено окажется недостаточно прочным, оно может разрушить всю цепь. Ключевое звено информационных технологий - руководитель. Сделать правильный выбор - равносильно поставить правильный диагноз пациенту.

Руководитель ИТ - это достаточно размытое понятие. Я постараюсь рассказать лишь о стандартных ролях руководителей ИТ-отделов, оставив за рамками данного материала некоторые узкие специализиции. Мне кажется, этого должно быть достаточно, чтобы понять концепцию информационных технологий. Все остальное мне сложно тут изложить в силу того, что для объяснения придется опускаться в технические глубины, а тогда эта статья точно выйдет за рамки допустимого предела. Я хочу обратить ваше внимание, уважаемые читатели, что каждая разобранная далее роль необязательно должна соотноситься только с одним сотрудником, роли могут быть как совмещенные в рамках одной компании, так и продублированные группой лиц. Все это определяется индивидуальными требованиями работодателей, которые в свою очередь и определяют зоны риска.

Руководитель технической поддержки

Такой специалист может называться и Technical support, Helpdesk, Service Desk. В обязанности этой службы входит поддержка пользователей, телефонии, восстановление пользовательских данных, обслуживание факсимильной и копировальной техники. Это, как правило, единственная служба, куда сотрудники компании могут обратиться напрямую. В крупных организациях этот отдел является важной составляющей и напрямую влияет на эффективность всей компании.

Чтобы выдавать большую продуктивность, такой отдел обычно состоит из сложных функциональных механизмов с применением специализированного программного обеспечения. Как правило, внутреннее строение содержит Call-center и несколько линий поддержки (1-я линия, 2-я линия и т. д.). Все заявки фиксируются в соответствующих журналах. Скорость реакции на жалобы пользователей регламентируется внутренними нормативными актами.

Руководитель развития телекоммуникаций

Я думаю, все представляют себе бригадира строительных работ? Вот это его аналог, только вместо строительных работ будет прокладка телекоммуникации. Если говорить еще проще, то этот человек руководит процессом прокладки проводов и кабелей (это не только компьютерные сети, но и телефония, видеонаблюдение, системы безопасности и т. д.). Навык работы с оптическими волокнами будет большим плюсом для кандидата на такую должность. Правильно рассчитать сеть на три с половиной тысячи пользователей с учетом будущих нужд и роста компании - это большой труд и высокое мастерство. Как правило, такой специалист взаимодействует и с контролирующими органами для получения необходимых документов.

Однако, данная специализация может подразумевать под собой и совсем другое положение вещей. Например, работу с коммутационным оборудованием, где на сегодня мировым лидером является Cisco (к слову сказать, эта компания ранее называлась "San Francisco". Но однажды во время презентации один из менеджеров разлил кофе на название компании так, что осталось лишь "Cisco", с тех пор именно это название и закрепилось). Разрабатывать архитектуру построения Сети - занятие сложное и ответственное, ведь надо ориентироваться в десятках типов телекоммуникационного оборудования, уметь правильно настроить систему, рассчитать нагрузку, отказоустойчивость и безопасность всего периметра. Не редко случается, что руководитель развития телекоммуникаций и руководитель безопасности сети - это одно лицо, так как у этих двух специалистов есть много схожих задач.

Руководитель безопасности Сети (или руководитель информационной безопасности)

Тут есть одна особенность: дело в том, что в России «Служба информационной безопасности» и «Служба ИТ-безопасности» - это разные структуры. Тем не менее, руководитель информационной безопасности часто выдает себя за руководителя ИТ-безопасности и наоборот. ИТ-безопасность - это структура, занимающаяся внешней и внутренней безопасностью.

Внешняя безопасность - это удаленная атака по сети Интернет и (или) беспроводной Сети компании, с целью завладения, порчи либо фальсификации информации. Как правило, для этого используют распространенные методы, такие как: брутос, переполнение буфера, фрагментация пакетов, Dos, DDos и т. д. Тут надо понимать, что сами методы никогда не меняются, меняются лишь способы. Это подобно тому, как подобрать отмычку к дверному замку. Ежегодно производители дверных замков меняют конструкцию механизма, а взломщики, в свою очередь, меняют способы подборки ключа или отмычки. Но взлом дверного замка - это метод, и этот вопрос будет актуален еще очень долго, так же как и актуальна защита периметра информационной безопасности.
Внутренняя безопасность - это, соответственно, безопасность внутри всей компании. По статистике (если убрать долю web), на все взломы около 80% приходится именно на внутреннюю безопасность. В некоторых компаниях в целях безопасности вся финансовая информация находится в закрытой Сети, не имеющей доступа в Интернет. А у людей, работающих с финансами, есть сразу два компьютера. Первый подключен к закрытой Сети, а второй имеет доступ к корпоративной почте и Интернет. Такая гарантированная защита, как правило, свойственна государственным и оборонным предприятиям, но за редким исключением может встречаться и в крупных коммерческих организациях.

Руководитель отдела программирования

Это специалист, который планирует, разрабатывает и реализует программные продукты. Как правило, в большинстве компаний такой специалист отвечает и за отдел тестирования программных продуктов, но бывают и исключения, когда отдел тестировщиков существует как самостятельная структура. Программирование в России, к сожалению, сегодня развито очень слабо. Это связано со многими факторами.

Во-первых, практически вся документация написана на английском языке, а у нас этот язык знают далеко не все.
Во-вторых, по сравнению с основными странами-производителями ПО, в России сейчас трудовые ресурсы стоят очень дорого (например, программиста высокого уровня в Индии можно найти всего за 200 долларов).
Ну и в третьих, в России на данный момент, к сожалению, функционирует очень мало профильных учебных заведений, отвечающих современным стандартам и требованиям бизнеса.

Да и с программистами тоже не все так просто:

программисты делятся на платформы программирования (основные это UNIXи Windows);
в мире существует более пятидесяти языков программирования, каждый из которых требует оттачивания специфичных навыков.

Поэтому программист, как правило, владеет в совершенстве только одним языком программирования. И если на собеседовании кандидат вам заявляет, что он знает более чем пять языков, то он либо гений, либо он что-то явно недоговаривает. Программисты высокого уровня, как правило, получают одну либо несколько специализаций, например: «Программист на платформе Windows языка C++ сетевого (канального) уровня стека tcp/ip». Все это вместе делает программирование дорогостоящим и экономически невыгодным. Тем не менее, многие компании готовы содержать собственный отдел программистов для реализации корпоративных нужд.

Программирование для web (а также для таких продуктов как «1C Предприятие», SCOM, SCCM и т. д.) - это в большей степени использование облегченных языков скриптования, что программированием можно назвать лишь формально (да простят меня программисты), поэтому такие специалисты, как правило, могут существовать без формирования обособленного отдела.

Я советую использовать в работе распространенные языки программирования, это: Delphi, C++, C#, Visual Basic(.Net). Для WEB: HTML, CSS, PHP, JavaScript, ASP, VBA, возможно perl. А для баз данных - идентичные базам данных, это: MSSQL = Transact SQL (T-SQL), Mysql = mysql, Oracle=Oraclesql и т. д. Но это все, конечно же, зависит от поставленных задач.

Руководитель интернет-проектов (или руководитель интернет-магазина)

Несмотря на молодость данной профессии, эта специализация заслуживает пристального внимания. Интернет в наше время уже давно является не роскошью, а средством, так как стал доступен всем и каждому. С точки зрения экономики, это быстрорастущий рынок, оборот которого исчисляется миллиардами долларов в год. В скором будущем я прогнозирую разделение этой молодой профессии на две специализации, поэтому я буду описывать сразу обе модели. Первая специализация будет более гуманитарной, вторая - связана с чисто технической частью.

Руководитель первой (гуманитарной) специализации должен очень хорошо разбираться в маркетинговых инструментах. В Интернете, как и в любом бизнесе, существуют рекламные гиганты. Сегодня любой поисковик предлагает гибкие возможности размещения рекламы. Исследование эффективности рекламных продуктов в Интернете, механизмы вирусной рекламы (не путать с компьютерными вирусами), работа с блогами, форумами - все это лишь малая часть задач руководителя интернет-проектов с гуманитарной специализацией.
Руководитель технической специализации отвечает, соответственно, именно за техническую часть интернет-проекта. Такой специалист больше ориентируется на программирование сайта, разработку уникального креативного дизайна. Человек, занимающий эту должность, должен обладать знаниями в области программирования, а также дизайнерскими навыками (уметь пользоваться программными продуктами для художников: Adobe illustrator, Adobe Photoshop, Corel Draw, программировать анимацию на Flash - это все т.н. "джентльменский набор").

Стоит отметить, что сейчас существует большое количество веб-дизайнеров, которые разрабатывают сайты у себя дома, то есть работают на дому. Но тут, на мой взгляд, есть большой риск того, что программист продаст повторно свою (уже не раз проданную) работу, что для компании может означать проблемы в области патентного права. Также есть вероятность того, что программист будет использовать уже готовые модели, принадлежащие интернет-сообществу, которые распространяются как платно, так и (условно) бесплатно. В этом случае есть угроза не только нарушения патентного права, но и риск получить взлом системы. Как правило, обычно взламывается наиболее распространенный код, который носит максимальную площадь в Интернете. Тут есть и еще одна очень важная техническая особенность: для того чтобы взломать машинный код, его надо видеть, понимать запросы функций, знать имена запросов, конструкторов и т. д. А это еще один аргумент в сторону программирования в стенах офиса. Я лишь пытаюсь описать типовые задачи и свести к минимуму ошибки рекрутинга. Уникальность требований к задаче определяет уникальность набора профессиональных и личностных качеств человека.

Руководитель информационного развития (или директор развития информационных технологий)

Достаточно интересная и активная работа, которая на данный момент на российском рынке является большой редкостью. Это связанно с тем, что ИТ - это быстроразвивающийся рынок, чему способствует гонка конкурентоспособности бизнеса. Удержаться на пике инноваций сегодня достаточно сложно. Любой специалист ИТ-сферы должен отдавать львиную долю своего времени (как правило, личного) на повышение собственной квалификации. Участие в различных форумах + обучение, сдача, а затем и периодическая защита различных сертификатов. Все это требует от человека больших усилий. Поэтому, как правило, среднестатистический руководитель информационных технологий не стремится достигнуть каких -либо технических вершин. На это есть две причины.

Первая причина: руководитель отлично понимает, что инновации в компании будут внедряться только тогда, когда он про это заявит руководству, так как именно он является единственным экспертом в этой области, а ему нет особого смысла нагружать себя лишней работой. Мало того, принятие подобных решений всегда сопровождается большим риском, который среднестатистический руководитель вряд ли на себя возьмет, ведь это может грозить даже увольнением.

На самом деле, руководитель ИТ-отдела далеко не всегда является единственным техническим экспертом в компании, ведь в ИТ-департаменте всегда достаточно много хороших специалистов, разбирающихся в технических новинках. Однако стандартная форма управления компанией, как правило, является командно-линейной с иерархической системой, а это означает, что даже если специалист низшего звена как-то прорвется на плановое совещание, то высшее руководство никогда не прислушается к его мнению. Я думаю, это все хорошо понимают.

Вторая причина до абсурда банальна: лень. Ездить по конференциям и форумам, изучать новые возможности динамичного рынка ИТ-технологий, проходить обучение и сдавать экзамены - это мало кто будет делать по собственной инициативе, если руководство не ставит такую задачу. По своему собственному опыту скажу, что руководитель ИТ обычно обладает минимум технических знаний, которые порой приравнены к продвинутому пользователю ПК. Для меня совсем не редкость, когда руководитель проекта жалуется на то, что кто-то из его сотрудников каким-то образом обошел всю внутреннюю защиту, установил свои программы, скачал из Интернета фильмы в огромных количествах и т. д.

Руководитель внедрения ERP-систем

Тут я сразу скажу, что осознание и понимание самого понятия "ERP" заслуживает настолько глубокого рассмотрения, что это выходит за рамки данной статьи и требует отдельной публикации. Если говорить кратко, то отношение к этой «системе» у нас изначально сложилось неправильное. Сама ERP-cистема - это любая система управления ресурсами. Термин "ERP" не несет в себе какой-либо технической нагрузки, стандарта или концепции. Чтобы это понять, я приведу такой пример: система образования в России - это система, так же, как и ERP. Но она не может опираться на конкретные школы, институты, факультеты, специализации, так же как и ERP не может опираться на конкретный программный продукт или техническое средство. Под словом "система" не подразумевается техническая система, а подразумевается сама методика. Если же смотреть на эту систему именно как на техническую систему, то на сегодня ERP-систем насчитывается более ста.

И вот тут есть огромный риск: «Руководитель внедрения ERP-cистем» умеет работать лишь с одной из этих ста, которую он будет, соответственно, продвигать как лучшую, так как является в глазах других экспертом, а мнение эксперта всегда требует уважения. Вводить систему, которая не предназначена для задач компании, - это равносильно лечить больного с неправильным диагнозом. Планирование внедрения ERP-системы начинается с моделирования бизнес-процессов организации, и если компания имеет неустойчивые механизмы, то ввод дорогостоящей системы (как минимум) не помешает процессам, а как максимум - уронит всю производительность компании. Поэтому для ввода подобных систем часто разрабатывается внутренняя модель бизнеса. А моделированием бизнес-процессов должны заниматься уже экономисты (при этом узкоспециализированные). Руководителю информационных технологий здесь делать, простите, просто нечего.

Следующая проблема: выбор продуктов. Руководитель всегда будет тащить всех и вся в свою специализацию, настаивать на тех продуктах, которыми он отлично владеет. У консалтинговых компаний есть, например, специализации в виде партнерских программ (как правило, это аккуратно маскируется, однако эта проблема имеет место быть). Консалтинг имеет больше шансов правильно смоделировать бизнес-процессы, но, скорее всего, он будет тянуть одеяло в свою сторону. Эта перетяжка будет до тех пор, пока "одеяло" не порвется.

Сейчас я перечислил львиную долю факторов, которые уже могут привести к провалу еще на ранней стадии внедрения ERP-системы. Я обязательно позже расскажу про риски ERP. Объясню, когда CRM-cистемы выдаются за ERP или за ERP II и т. д.

Директор системной интеграции

Как правило, все технические эксперты высшего звена концентрируются на системной интеграции. Этому способствует высокая заработная плата, большие премии, обучение за счет компании. Последнее обычно идет с одним «но». Системная интеграция после обучения сотрудника зачислит его сертификат на свой счет, тем самым повышая свою конкурентоспособность. Это может выражаться как доступ к новым уровням тендеров, скидки по закупкам, получение в безвозмездное пользование оборудования и ПО, а также доступ к закрытым источникам технической информации.

Средняя стоимость обучения сроком в пять дней стоит от 7 до 50 000 рублей, попытка сдачи экзамена от двух тысяч. Учитывая, что обучаться надо часто, а экзамены не всегда сдаются с первой попытки, то я считаю этот обмен вполне обоснованным. Любой из вышеперечисленных руководителей рано или поздно обратится за помощью в интегратор. Это может быть аудит инфраструктуры с целью выявления ошибок, введение инновационных технологий либо просто обращение в случае аварии, с которой руководитель не может самостоятельно справиться. Последнее, кстати, очень чревато для компании. На моей памяти был случай, когда руководитель ИТ, имеющий семилетний руководящий стаж, довел инфраструктуру до полной потери всей информации. На тот момент я работал в системной интеграции и проводил аудит системы, анализируя причины аварии. Я зафиксировал сразу три грубых нарушения, любое из которых могло бы привести к полной потери информации. Руководитель написал заявление по собственному желанию. Однако я сомневаюсь, что этот «эксперт» сейчас трудится грузчиком, тем более с его стажем работы.

ИТОГ

Подводя итог, хочу сразу отметить, что я не являюсь HR-специалистом, а являюсь руководителем информационных технологий. И кладя руку на сердце, могу сказать, что в душе я чуть-чуть завидую HR-специалистам, так как считаю их работу интересной и насыщенной. Эта статья написана для того, что бы помочь им более тонко чувствовать информационные технологии, грамотно составлять вакансии, понимать требования и грамотно преподносить их соискателю (это ведь залог успеха!). Я также хочу подчеркнуть, что написанная мной статья является сугубо моим личным мнением и может расходиться с мнениями других экспертов. Я уважаю взгляды других людей, но и имею право излагать собственные. В свою очередь, я надеюсь, что мой труд будет полезен для читателей. В ближайшем будущем я обязательно возьму темы, которые имеют максимальное соприкосновение с HR и моей работой, которая мне нравится уже более 10 лет.

Загороднев Дмитрий Алексеевич, руководитель ИТ-отдела

http://planetahr.ru/publication/3480

Статья :: Технология подбора менеджеров по продажам

Fri, 20 Aug 2010 13:11:54 +0400

от Сергей Кошечкин

Технология подбора менеджеров по продажам

Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала. При условии соблюдения всех необходимых требований она позволяет гарантировать 100%-ный результат. Кроме того, в статье анализируются наиболее часто встречающиеся проблемы, связанные с подбором персонала и недостатки, характерные для большинства технологий по подбору персонала.

Часть 1. Естественный отбор: выживают только сильнейшие

22.30. Поселок Афонино под Нижним Новгородом. Непонятно откуда из темноты возникают силуэты молодых людей в дорогих костюмах, они настойчиво барабанят в двери деревянных домиков; то там, то здесь ярко вспыхивает свет и возникают недоуменные и сонные лица жителей поселка. Между тем на автотрассе царит атмосфера феерического веселья: девушка танцует танец живота, вокруг раздаются смех, песни и анекдоты, кто-то из проезжающих машин заинтригованно останавливается, кто-то проезжает мимо, на лицах водителей без труда читается дикое удивление и немой вопрос «Что это?» Это проходит конкурс по подбору менеджеров по продажам в одном из автосалонов Нижнего Новгорода.

Современные технологии подбора персонала

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: case study, ассессмент, интервью (в том числе стрессовое интервью), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Основные слабые места всех перечисленных технологий можно сформулировать следующим образом:

1) Огромные затраты временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора).

2) Затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж)

3) Слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений)

4) Искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж

А как происходит подбор персонала в Вашей компании? Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовое собеседования, кидаясь в них ручками, задавая неприличные вопросы и изображая неадекватного начальника? А может, Вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата или, как это делают в некоторых европейских компаниях, пытаетесь просканировать ауру кандидата?

В следующей части этой статьи речь пойдет о проблемах, с которыми сталкиваются любые компании при подборе менеджеров по продажам.

Часть 2. Проблемы при подборе менеджеров по продажам

Теперь давайте остановимся на проблемах, которые характерны практически для любого бизнеса при подборе менеджеров по продажам. Этим проблемы можно условно разделить на 2 категории: реальные проблемы и так называемые надуманные проблемы.

Реальные проблемы. Если говорить о реальных проблемах, то все они увязаны в строгую логическую цепочку.

1) Отсутствие четкого портрета кандидата и системы продаж в компании. Начнем с того, что при подборе менеджера по продажам в компании зачастую отсутствует четкий портрет кандидата. Чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что представляют продажи в компании. Что для этого необходимо? Для этого нужно ответить на ряд простых вопросов:

1. Кто Ваш клиент?

2. Как должны строиться коммуникации с клиентом?

3. На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?

Посудите сами, если менеджер по продажам работает только на входящих звонках – это один портрет кандидата, если ему необходимо бегать по полям и заниматься активными продажами – требуется уже совершенно другой человек, если же речь идет о продажах в салоне – это третий портрет менеджера по продажам и т.д. То есть портрет кандидата составляется в зависимости от того, кто клиент, как выстраиваются отношения с ним в компании и участка работы менеджера по продажам. Проблема отсутствия четкого портрета менеджера по продажам вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компании. Именно поэтому компания не может составить четкие критерии портрета кандидата и определить его место в цепочке продаж. В связи с этим компания пытается найти универсального менеджера по продажам, который будет самостоятельно заниматься и поиском информации о клиенте, и холодными звонками, и проведением встреч с ЛПР, и выстраиванием дальнейших отношений с клиентом после осуществления акта продажи.

Безусловно, на рынке есть универсальные менеджеры по продажам, но всегда следует принимать во внимание тот факт, что универсальные специалисты не могут быть одинаково хороши на каждом участке работы, так как каждая область работы требует наличия у менеджера совершенно разных и часто совершенно противоположных качеств и навыков. Поэтому наиболее эффективным является использование многоступенчатой системы продаж, когда один человек занимается предварительным сбором информации о клиенте, другой занимается холодным обзвоном и назначением встреч, третий – проведением встреч с первыми лицами потенциальных клиентов, а четвертый – удержанием и дальнейшей работой с клиентов. Конечно, такой подход возможен только при условии разработанной системы продаж.

2) Отсутствие ответственности за решение о принятии на работу того или иного кандидата. Теперь задумайтесь над тем, кто в Вашей компании несет ответственность за такое решение и дальнейшие результаты работы нанятого менеджера по продажам? Есть ли такой человек в Вашей компании или подбор персонала происходит на формальном уровне, то есть когда в случае неудовлетворительных результатов работы нанятого продавца Ваш менеджер по персоналу только разводит руками и говорит «Ну я не знаю. Мне он показался хорошим специалистом»? Готовы ли Ваши менеджеры по подбору персонала или начальник по продажам брать на себя ответственность за принятого на работу сотрудника? Ответ на этот вопрос является очень показательным.

3) Отсутствие программы обучения/адаптации/мотивации персонала. Бывает и такая ситуация, когда в первые несколько месяцев работы новые менеджеры по продажам показывают очень хорошие результаты, но потом либо их эффективность резко падает, либо они сами внезапно уходят из Вашей компании и переходят в другой бизнес. В результате происходит постоянная текучка кадров: Вы тратите кучу денег на их подбор и обучение, но это не дает никакого результата. Как Вы думаете, с чем это может быть связано? Причин может быть несколько: либо отсутствие программы обучения и адаптации персонала, либо отсутствие мотивации менеджера, а если рассматривать проблему на уровне системы, то тут можно говорить об отсутствии или слабой корпоративной культуре компании.

Это реальные проблемы, с которыми зачастую сталкивается почти любой бизнес при подборе менеджеров по продажам.

Надуманные проблемы. Что касается так называемых надуманных проблем, то это в первую очередь различные стереотипы и заблуждения людей, не обладающих достаточным опытом в подборе персонала и общим пониманием бизнеса.

1) Отсутствие на рынке достойных кандидатов на работу в компании – одно из главных заблуждений. Безусловно, если говорить о лучших менеджерах по продажам, то они знают себе цену и никогда не ищут работу, их только выкупают из одного бизнеса в другой. Но прежде чем совершить такой шаг, задумайтесь о последствиях подобного решения. Ведь подобное решение опасно тем, что такой специалист приходит в компанию со своими стандартами продаж и его уже будет просто невозможно переобучить. Кроме того, если он привык работать только на встречах с первыми лицами компаний (менеджер активных продаж), то ему будет сложно работать на входящих телефонных звонках или заниматься продажами в салоне в силу его психологических характеристик. А если Вы к тому же хотите, чтобы он осуществлял полный цикл продаж, начиная со сбора информации о клиенте, в то время как на прошлой работе он занимался только встречами с собственниками бизнеса, то новая работа будет причинять ему явный дискомфорт и он ненадолго задержится в Вашей компании. Именно поэтому оптимальный вариант – найти не готового менеджера по продажам, а так называемый полуфабрикат, который обладает всеми необходимыми качествами для работы в Вашей компании, и взрастить его самостоятельно, проинвестировав в его обучение и адаптацию в Вашей компании. На таких менеджеров и ориентирована наша технология по подбору персонала.

2) Большая специфичность бизнеса, которую кандидат должен обязательно понимать во всех мельчайших деталях, то есть иметь опыт продаж в аналогичном бизнесе. Скажите, а действительно ли Ваш бизнес насколько специфичен? Если да, то в чем состоит его специфичность? Вы и правда считаете, что на работу необходимо принимать только такого менеджера по продажам, который уже поработал в другой компании с аналогичной деятельностью? А если на прошлом месте работы существовала совершенно другая система продаж, другие корпоративные стандарты и способы коммуникации с клиентом, уверены ли в том, что, придя в Вашу компанию, такой успешный в другой компании менеджер по продажам останется таким же эффективным? Нет! Вы не можете быть в этом уверенны. Поэтому в данном случае наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с Вашей целевой аудиторией, а уж продать ей он сможет абсолютно все: начиная от чехлов для танков и многошпиндельных станков и заканчивая программным обеспечением для бухгалтерии компании. Почему? Очень просто: он знает, как работать с Вашей целевой аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения. Именно поэтому такой менеджер всегда может предложить Вашей целевой аудитории именно то, что ей необходимо.

3) Менеджер по продажам – это талант, даруемый природой, и этой профессии нельзя научиться, если у человека нет врожденных способностей к эффективным продажам. Позвольте разрушить данный стереотип практическими наблюдениями. Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.

В третьей части статьи мы расскажем, с чего надо начинать до начала подбора менеджеров по продажам.

Часть 3. Как составить портрет идеального менеджера по продажам?

Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет, который должен обязательно включать в себя следующие пункты:

1. Матрица клиент-продукт

Эта матрица представляет собой таблицу и наглядно показывает особенности продаж в Вашей компании, а именно: какой продукт и какому клиенту осуществляется продажа в Вашей компании. Это позволит Вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой целевой аудиторией необходимо иметь кандидату при отборе на Вашу вакансию.

2. Что важнее: знание продукта или знание клиента?

Если Ваш бизнес структурирован, продукт прост и понятен и Ваша компания работает на рынке b2c, то Вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в Вашей компании строятся индивидуально по отношению к каждому клиенту, а сам продукт достаточно сложен, то Вам необходим менеджер, который имеет опыт продаж Вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким бы сложным он не был.

3. Функционал менеджера по продажам

Функционал кандидата состоит из двух элементов. Во-первых, это его опыт, или приобретенные навыки, и, во-вторых, знания, которые он получил в ВУЗе, показывающие общий уровень развития кандидата

4. Психологический портрет кандидата

Он может включать себя огромное количество показателей и индивидуальных особенностей, начиная с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т.д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то Вы должны четко обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в Вашей компании.

И так, составив портрет своего будущего продавца в компании клиента, мы производим отбор персонала в продажи с помощью проверенной технологии, которая раз за разом показывает свою эффективность. Суть ее – в следующей части данной статьи.

Часть 4. Технология конкурса подбора персонала в продажи

А теперь остановимся непосредственно на самой технологии конкурса по подбору персонала в продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость после ее применения в более, чем десяти крупных компаниях.

1. Область применения технологии

Данная технология может применяться только в том случае, когда у компании уже имеется сложившаяся система продаж, а также программа обучения и адаптации менеджеров по продажам после принятия на работу, и происходит регулярный массовый набор персонала в продажи. Если системы продаж и программы адаптации персонала в компании нет, то проведение подобных конкурсов станет просто бесполезной тратой ресурсов Вашей компании. При отсутствии стандартов продаж нанятые менеджеры просто не смогут понять, что и как им необходимо делать, почувствуют себя брошенными. В результате Вы будете страдать от постоянной высокой текучки кадров уже в первый месяц работы менеджеров. Более того, этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока в компании не будет выстроена система продаж.

2. Преимущества технологии

Во-первых, данная технология существенно экономит время на подбор персонала. Конкурс продолжается около 6 часов. В течение конкурса оцениваются около 30 человек. Таким образом, на каждого человека уходит около 12 минут времени. А теперь сравните эти затраты времени с теми, которые Вы несете, используя другие технологии подбора персонала.

Во-вторых, технология практически полностью исключает ошибки при подборе персонала. В комиссии присутствует, как правило, 5 человек, которые имеют опыт продаж, как в области Вашего бизнеса, так и из смежных бизнесов. При прохождении кандидатом всех этапов конкурса, на его счет формируются 15 экспертных мнений. Таким образом, исключается вероятность индивидуально субъективного отношения к кандидату.

Наконец, в-третьих, технология позволяет получить исчерпывающий объем информации по каждому кандидату: знание продукта и продаж (теоретические знания), практические навыки продаж, психологический портрет кандидата, его мотивация, а также его модель поведения в стрессовой ситуации. И все это можно получить, затратив на каждого кандидата всего лишь чуть более десяти минут времени.

По сути данная технология представляет собой ни что иное, как имитацию естественного отбора, когда в реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать все свои практические навыки продаж и на деле доказать, что он лучший, тем самым устранив всех своих ближайших конкурентов. При этом вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду и еще на первых этапах отсеять наиболее слабых кандидатов, гуманно избавив их от жестокой борьбы на последнем этапе конкурса. Ведь как мы помним из курса биологии, именно внутривидовая конкуренция является наиболее жестокой. То же самое происходит и в жизни, и на конкурсе. Все менеджеры по продажам как представители одного вида отличаются друг от друга по тому или иному признаку. Но так как все они имеют абсолютно одинаковые потребности, то становится очевидным, насколько тяжелой и изматывающей становится их борьба между собой, в которой побеждают только сильнейшие. И именно в этом состоит главное преимущество технологии конкурса по сравнению с ассессмент-центром. Ведь при ассессменте для кандидата создаются искусственные условия (например, любимая игра HR-менеджеров, когда они с кандидатом имитируют ситуацию продажи), в которых он просто не может полноценно раскрыться и показать все, что он умеет. Технология конкурса полностью решает эту проблему.

Рассмотрим алгоритм этой технологии и условия ее применения в заключительной части статьи.

Часть 5. Алгоритм конкурса

1) Сбор резюме

Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная информация о кандидате совершенно неважна. Кандидата без опыта продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе конкурса. При этом конкурс состоится только при том условии, что будет отобрано не менее 10 кандидатов на одно место, половина из которых должна иметь опыт продаж целевой аудитории компании. Таким образом, задачей этого этапа является сбор как можно большего количества резюме, что позволяет создать максимально возможную конкурентную среду среди кандидатов.

2) Блиц-знакомство

Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в Вашей компании и его общая оценка как менеджера по продажам.

В ходе этого этапа задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы (т.н. проективные методики).

Например, первый самый простой вопрос звучит следующим образом: «Сколько Вы хотите здесь зарабатывать?» Во-первых, ответ кандидата показывает его амбициозность, а, во-вторых, насколько хорошо он знаком с Вашим бизнесом. Так, если кандидат при собеседовании в автосалон, занимающийся продажей автомобилей класса премиум, говорит о том, что он хочет зарабатывать только 20 000 рублей в месяц, то это означает, что он не совсем представляет, как устроен Ваш бизнес.

Второй вопрос: «Какую пропорцию оклада и процента от продаж Вы считаете наиболее справедливой?» Ответ кандидата покажет Вам его т.н. генетическую способность быть продавцом. Так, если он говорит, что пропорция должна быть 50 на 50, то перед Вами точно не менеджер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой кандидат, скорее всего, является хорошим продавцом.

Этот вопрос идет в паре со следующим вопросом: «Какой минимальный оклад Вас устроит?» После того как кандидат называет конкретную сумму, ему задается такой вопрос: «Что за этот минимальный оклад мы от Вас получим?». Этим вопросом проверяется образ его мышления: ориентирован ли он в работе на результат или больше на процесс. Так, если он говорит о том, что первым делом он придет и изучит продукт Вашей компании, а потом будет следовать своим должностным инструкциям, то, скорее всего, перед Вами человек, ориентированный на процесс. Если же кандидат говорит, что он будет продавать Ваш продукт, то это менеджер, ориентированный на результат. После этого резонным будет вопрос о том, каковы будут его объемы продаж ежемесячно. Если кандидат плохо знаком с Вашим бизнесом, то задачу можно упростить, задав конкретную цифру входящего потока клиентов и узнать, скольким из них он сможет продать продукт Вашей компании. Ответ на этот вопрос показывает понимание кандидата Вашего бизнеса, а также его готовность брать на себя ответственность за результат. Менеджер, ориентированный на процесс будет гораздо дольше идти к конкретному ответу, будет колебаться и говорить о том, что объем продаж будет зависеть, например, от того, будут ли эти входящие клиенты и т.д. Таким образом, он не готов брать на себя ответственность за результат и прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, при отсутствии входящих клиентов в салонных продажах. Это также показывает, на что готов кандидат, чтобы работать в Вашей компании. Как правило, именно те люди, которые уже на первом этапе показывают свою инициативность и готовность брать на себя ответственность, показывают лучшие результаты на последнем самом важном этапе конкурса.

Также на этом этапе кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около половины кандидатов.

3) Имитация продаж

На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется, способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене.

На этом этапе особенно важно присутствие в комиссии продавцов из другого бизнеса для того, чтобы незнание продукта не приводило к снижению оценки кандидата членами комиссии. Потому что если кандидат недостаточно хорошо знаком с продуктом компании, то его рейтинг автоматически падает в глазах специалистов Вашего бизнеса, а других экспертов это нисколько не смущает, так как они обращают внимание именно на технику продаж кандидата. Таким образом, комиссия должна быть сбалансированной по своему составу.

Кроме того, в комиссии также обязательно должен присутствовать будущий начальник кандидата, который обладает правом табу на любого кандидата. Это означает, что даже если остальные члены комиссии проголосовали за то, чтобы пропустить кандидата в следующий этап, начальник может отказаться и не пропустить кандидата в следующий тур. В данном случае, его голос будет решающим. Этим решением ответственность за принятие на работу того или иного кандидата возлагается непосредственно на его будущего руководителя. Кроме того, это мнение руководителя особенно важно, так как кандидат будет работать именно под его начальством и необходимо, чтобы он полностью подходил ему как по своим личным, так и профессиональным качествам.

На этом этапе кандидаты дополнительно заполняют анкеты, которые раскрывают их психологический профиль и мотивацию.

4) Полевые испытания

Последний этап – это уже реальные условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т.д.) и перед ними ставится цель – продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат.

В ходе этого этапа оценивается очень многое: навыки продаж кандидата по всем этапам продаж от установления контакта с незнакомым человеком до переговоров по цене, модели и стратегии продаж кандидата, его мотивация и т.д.

Оценка кандидата на этом этапе начинается, прежде всего, с анализа того, какую стратегию продаж кандидат использует в реальной жизни. При этом стратегии продаж у кандидатов могут быть сами разными. Например, стратегия многочисленных небольших продаж без переговоров по цене: останавливает всех подряд, предлагает им один и тот же продукт и соглашаются на любую цену, которую назовет покупатель. Другой кандидат, например, останавливает выборочно кого-то из потока людей и выясняет их потребности, а потом пытается им что-то предложить. Кто-то любит собирать вокруг себя толпу народа и продавать массово. Например, девушки очень часто собирают молодых людей вокруг себя и продают за счет своей внешности. Попадаются и очень предприимчивые люди. Например, на одном из конкурсов молодой человек купил в киоске воздушных шариков, надувал и продавал их девушкам с наценкой в 50%, другие рассказывают анекдоты, поют песни или танцуют. При этом наиболее высоко оценивается продажа услуг собственного изготовления. Но попадаются кандидаты, которые, совершив одну продажу, стоят в сторонке и курят, например, продав свой мобильный телефон стоимостью 6000 рублей за 3000 рублей.

Этот этап наиболее ярко показывает, на что готовы кандидаты, чтобы получить место в компании. Бывали случаи, когда люди даже продавали вещи с себя – барсетки, мобильники и прочие вещи за полцены только для того, чтобы устроиться на работу. Это говорит о приверженности и о мотивации кандидата.

Результаты этапа оцениваются по двум критериям: формальному и неформальному. Формальный критерий заключается в таких показателях, как сумма продаж кандидата, количество совершенных продаж и средний объем продаж. Неформальный критерий состоит в оценке стратегии продаж кандидата: как и кому он продавал. Также важным является выяснение у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

После этого этапа к финалистам при необходимости могут быть применены более глубокие методы психодиагностики, но обычно это не требуется. Вообще, рекомендуется записывать все этапы конкурса на диктофон и видеокамеру, чтобы в случае сомнений при выборе кандидата в финале можно было еще раз вернуться к записям и пересмотреть свою оценку кандидата. Решение об окончательном выборе финалистов принимается в тот же день на основе полученных кандидатом в течение всего конкурса экспертных оценок.

Условия для успешного проведения конкурса

Для того, чтобы конкурс состоялся и прошел максимально эффективно, необходимо соблюдать следующие условия.

1. Разработать портрет необходимого менеджера по продажам

2. Обеспечить необходимое количество пришедших кандидатов в пропорции 10 человек на 1 место.

3. Составить четкую программу по адаптации и обучению персонала после завершения конкурса.

Таким образом, в настоящее время существует множество самых разных инструментов по подбору и оценке персонала. По описанной технологии было проведено уже более десятка конкурсов и просмотрено несколько сотен кандидатов. Технология конкурса наиболее оптимально сочетает в себя все существующие технологии по подбору персонала: собеседование, assessment центр, анкетирование и т.д., что обеспечивает массу преимуществ для компании: экономия времени (около 12 минут на каждого кандидата) и максимальный объем информации по каждому кандидату (психологический портрет, практические навыки продаж, знание продукта и т.д.).

Авторы:

Сергей Кошечкин

Анна Муштакова

www.businesscom.biz

Статья :: Увольнение: как расстаться с работодателем полюбовно?

Wed, 18 Aug 2010 17:14:16 +0400

от Vorotko Corporation

Сообщайте об увольнении заранее

Для работодателя уход сотрудника всегда связан с проблемами, особенно если его функции являются эксклюзивными для компании. Поэтому работодателю всегда будет приятно, если Вы сообщите об уходе заранее, а не в момент подписания заявления.

По данным исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru, 82% представителей кадровых служб компаний предпочли бы, чтобы сотрудники говорили о намерении покинуть компанию больше, чем за положенные по закону две недели. «Заранее, потому что руководство может выяснить причины ухода и предпринять меры для сохранения сотрудника, - говорит один из респондентов. - Но объявлять об этом нужно не всему коллективу, а непосредственному руководителю или вышестоящему руководству. Всегда нужно уходить красиво, а не ставить перед фактом и хлопать дверью. Кто знает, как жизнь повернётся...»

«Желание большинства российских работодателей, чтобы сотрудники, намеревающиеся покинуть организацию, предупреждали их об этом заранее, справедливо, - полагает Виталий Лаврентьев, ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ». - Ведь работодателю важно не упустить время на передачу дел новому сотруднику или же не упустить возможность пересмотра условий работы с сотрудником, пока он не нашёл себе что-либо интереснее».

Особенно принципиальным это является для сотрудников, занимающих позицию, которая предполагает ответственность за ведение и развитие бизнеса. Ксения Волкова рекомендует таким специалистам сообщать об увольнении за месяц до фактического ухода. «Это поможет сохранить лояльное отношение, компания не понесет убытков и у вас будет время передать дела, - объясняет она. - Сохранить нормальные отношения с работодателем, сообщив об увольнении в последний момент, практически невозможно. Такой поступок может негативно отразиться на вашем дальнейшем развитии».

Что делать, если предупредить работодателя не получается?

В жизни бывают разные обстоятельства и зачастую предупредить работодателя об увольнении заранее не получается. По данным SuperJob.ru, более трети россиян (35%), покидая последнее место работы, сообщили об этом работодателю лишь в момент подачи заявления.

Виталий Лаврентьев может понять такое поведение сотрудников. «Как правило, процесс неудовлетворённости нынешним местом работы назревает со временем, и работники не рискуют уходить “в никуда”. Они изначально ищут новое место работы, и как только находят что-то интереснее и принимают решение, пишут заявление об увольнении», - говорит эксперт. Некоторые работодатели даже разрешают сотруднику покинуть компанию меньше, чем через положенные по ТК две недели.

Евгения Маркова согласна, что можно сохранить нормальные отношения с работодателем, даже если Вы сообщили об увольнении в последний момент. Обычно работодатель с пониманием относится к этому. «Работодателю, в первую очередь, важно, чтобы в компании работали заинтересованные специалисты, а здоровая ротация кадров только помогает развитию», - отмечает эксперт.

«Если ситуация такова, что сообщить заранее нет возможности, постарайтесь смягчить этот момент и предложить содействие работодателю удалено на первые несколько недель после увольнения», - рекомендует Ксения Волкова из компании Бигл.

Источник: http://www.hr-portal.ru/article/uvolnenie-kak-rasstatsya-s-rabotodatelem-polyubovno

Статья :: Аутплейсмент - жить или не жить

Wed, 18 Aug 2010 17:13:22 +0400

от Vorotko Corporation

Русский язык – богатейший язык мира! Однако, понятию аутплейсмент так и не нашлось русской замены. В чем же причина? Понятие аутплейсмент сложно уместить в одном слове или словосочетании, дословный перевод вовсе не отражает суть услуги. Значит, надо разобраться, что за «начинку» скрывает в себе аутплейсмент.

Вот наиболее распространенные определения: «мягкое увольнение», «консультирование сокращаемого сотрудника для ориентации на рынке труда и быстрого поиска новой работы», «гибкая услуга по увольнению, когда компания хочет предотвратить распространение негативной информации о себе от уволенного сотрудника».

Ценность этой услуги для работодателя видна невооруженным глазом: начиная от морально-этических аспектов, заканчивая сокращением денежных расходов.

Говоря подробнее о морально-этической выгоде, аутплейсмент позволяет предотвратить падение производительности труда. Увольнение сотрудника всегда вызывает в коллективе ощущение нестабильности всей компании и своего положения в частности. Все силы уходят на поддержку бывшего коллеги и на мысленное внушение себе, что с тобой такого не случится. В такой ситуации как могла бы быть полезна услуга аутплейсмент, получасовая беседа с карьерным консультантом не только успокоила бы уволенного сотрудника, но и дала ей положительный настрой не будущее и поиск новой работы. Надо отметить, что в подобной ситуации работодатель должен опасаться распространения негативной информации и слухов о компании.

Если рассмотреть финансовую выгоду компании от аутплейсмента, то здесь все достаточно прозрачно. По закону ТК РФ уволенный сотрудник получает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Представьте только, компании приходится увольнять руководящее звено, причем причина расторжения договора может быть различной, вплоть до смены акционеров с последующей перестановкой всех кадров. В этом случае придется договариваться с бывшим работником расстаться на мирных условиях и выплатить отступные в размере, иногда достигающим годового заработка данного сотрудника. Здесь и вспоминает работодатель про аутплейсмент, ведь тогда он получит заветное заявление со словами «по собственному желанию».

Выгоды на лицо, однако, российские компании предпочитают экономить на своих нервах и растрачивать нелишние денежные средства.

Аутплейсмент, на мой взгляд, становится все более необходимой услугой для российского бизнеса. Безработица процветает, текучка кадров все ускоряется, какой-то замкнутый круг получается. Достойных компаний не так уж много, и они не особо ценят и заботятся о своих работниках среднего звена, легко с ними расстаются и берут новых. Возмущение уволенных, грязные сплетни пока являются неотъемлемой частью российского бизнеса. Это, удивительно, всех устраивает. Надеюсь, на перемены и призываю все уважающие себя компании быть более цивилизованными в построении и ведении бизнеса.

Давно ли аутплейсмент в России? Нет, только в 1998 году эта услуга нашла применение на нашем рынке, толчком к этому стал кризис 98 года. Кстати, это дата применения аутплейсмента не российскими компаниями, а западными. Вообще на Западе эта услуга широко распространена, существуют компании специализирующиеся только на этом.

Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc.

Что же касается заказчиков этой услуги – то это снова западные компании.

Существует, однако, разница в содержании услуги аутплейсмент в России и на Западе: классический аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство, оговариваются условия новой работы, зарплата и минимальный состав компенсационного пакета, у нас же – просто адаптация и ориентирование на рынке труда.

Можно выделить две разновидности аутплейсмента: для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена. Главное различие в том, что для топов дается, как правило, стопроцентная гарантия трудоустройства, в то время как для специалистов среднего звена упор делается на помощь в самостоятельном поиске работы. Пакет услуг аутплейсмента может различаться в зависимости от пожеланий компании-заказчика и должности сокращенного сотрудника.

Вот пример из моей практики. Крупная компания по производству бытовой химии запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений. Предстояло сократить около 50 человек, многие из которых проработали более 10 лет на предприятии. На подготовительном этапе мы промониторили рынок труда на предмет возможного трудоустройства этих сотрудников, причем расширили границы поиска работы в смежных отраслях. На этапе непосредственной работы с сокращенными сотрудниками были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы, даны советы по составлению резюме, составлены сопроводительные письма. По итогам аутплейсмента через два месяца работали более 70% экс-сотрудников.

Условно программу «мягкого увольнения» можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка профессионального уровня специалиста, его соответствие современным условиям рынка труда

2. Советы по составлению резюме

3. Активное продвижение кандидата

4. Психологическая поддержка

Что касается цены вопроса, то это очень размытые границы, все зависит от условий договора и количества активностей по трудоустройству бывшего сотрудника. Рамки колеблются от одного месячного дохода уволенного сотрудника до 25% от совокупного дохода за его последний год работы.

Есть ли у аутплейсмента развитие в России пока сказать трудно. Все, что связано с hr не имеет готовых решений, и каждый раз нужно действовать по ситуации и выбирать наиболее подходящее решение. Поиск баланса между интересами компании и сотрудников – задача не из легких. Время покажет, что выберет российское бизнес-сообщество.

http://www.hr-portal.ru/article/autpleisment-zhit-ili-ne-zhit

Статья :: Кадровый вопрос в России

Tue, 17 Aug 2010 14:30:16 +0400

от Vorotko Corporation

Кадровый вопрос в России. Нет такого вопроса.

Все стенания по поводу нехватки квалифицированных кадров, отсутствия трезвых работников, недостаточного трудолюбия, а другими словами лености, неумения и нежелания работать, нанятых сотрудников – не более чем миф, культивируемый собственниками и менеджерами, чтобы оправдать неумение эффективно управлять своим бизнесом.

Создайте нормальные условия для работы. Т.е. обеспечьте рабочее место необходимым инструментом, освещением, эргономичностью. Уберите несвойственные данной должности функции и обязанности. Ограничьте количество отчетов, показателей. Установите простую и понятную систему мотивации. Поставьте перед работником точные и понятные ему задачи. Оставьте место для творчества. Определите зону его ответственности.

Позвольте работникам ошибаться, дайте им такое право. Особенно тем, кто способен сделать вывод из собственных ошибок, инициативен, и готов разделить с вами бремя ответственности.

Организуйте возможность постоянного повышения квалификации, совсем не обязательно для этого отправлять их на модные семинары или приглашать дорогих тренеров. Это можно сделать путем обмена опытом внутри коллектива.

Присмотритесь к своим работникам. Даже при наличии отлаженной технологии, есть нюансы в работе. У кого-то выше производительность, кто-то лучше подготавливает оборудование к новой работе, у кого-то выше и стабильнее качество выпускаемой продукции. Проанализируйте работу каждого, уберите или сократите непроизводительные операции, выявите сильные и слабые стороны, организуйте обмен полученной информации, поставьте отстающих в ученики к передовикам. Привлеките к этой работе своих технологов, инженеров, производственных начальников. В результате, вы получите собственные квалифицированные кадры. Причем, лояльные к вашей компании.

Занимайтесь этим непрерывно, добавьте цикл Шухарта-Деминга: «планируй, делай, проверяй, воздействуй». И можете гордится – вы уже на пути к внедрению японской технологии- философии под названием «кайдзен».

На любом производстве есть потребность в неквалифицированных кадрах. Создайте систему отбора перспективных, но неквалифицированных работников через неквалифицированный труд. Чтоб затраты на учение и воспитание собственных кадров не пропали даром, принимайте новых работников в качестве разнорабочих, грузчиков, помощников. И в течение нескольких месяцев внимательно изучайте их отношение к работе, их способности, упорство, желание работать, инициативность, стремление работать на результат, лояльность к компании. Выберите наиболее способных, убедитесь, что они достойны большего и продвигайте по карьерной лестнице, обучайте, воспитывайте, прививайте корпоративную культуру.

Создайте возможность карьерного роста по принципу отбора и продвижения наиболее полезных компании сотрудников, а не тех, кому вы лично больше всего доверяете и считаете самыми преданными. В критические для компании моменты, именно профессиональные сотрудники и лояльные к компании помогут вывести ее из кризиса, а лично преданные окажутся, скорее всего, бесполезными и первыми побегут с тонущего, как им кажется, корабля.

И, наконец, уважайте тех, кто на вас работает. Вам не нужно самоутверждаться за их счет. Нет необходимости доказывать, что вы разбираетесь во всем лучше всех. Наоборот, тот факт, что вы смогли привлечь лучших специалистов и заставить их работать на себя, сам по себе говорит о вашей незаурядности. Вспомните Генри Форда, который не мог ответить ни на один вопрос по программе средней школы, но не стеснялся заявлять, что он механик-самоучка, и именно на его машинах ездят ученые, имеющие в своем кармане по три университетских диплома и обвиняющие его в невежестве.

Попытка создать систему управления, при которой вы являетесь главным специалистом по всем вопросом и центром принятия всех решений, приведет к тому, что вас будут окружать непрофессиональные сотрудники, неспособные не только самостоятельно находить решения в простых ситуациях, но и даже хорошо выполнять элементарные обязанности.

Хороший руководитель – это не тот, кто умеет все сам, а тот, кто может найти тех, кто сделает это лучше.

http://hrm.ru/kadrovyjj-vopros-v-rossii

Новость :: ПМСОФТ продолжает укреплять команду

Fri, 03 Sep 2010 13:44:09 +0400

от PMSOFT

В конце августа вся команда центрального офиса ГК ПМСОФТ приняла участие в уникальном мероприятии, направленном на укрепление деловых связей и построение командных отношений между сотрудниками различных подразделений.

Однодневное мероприятие прошло в режиме полного отрыва от повседневной рутины – весь коллектив компании принял участие в поездке на теплоходе до специальной загородной площадки, на которой прошли спортивные командные соревнования.

Во время водной прогулки сотрудники ПМСОФТ, разбившиеся на восемь команд, приняли участие в деловой игре, разработанной специально для ознакомления с разноплановыми задачами, стоящими перед специалистами различных подразделений компании.

Сценарий игры составляли сами представители отделов, целью которых было: через игровой формат показать коллегам сложные и разнообразные задачи, с которыми им приходится сталкиваться в своей каждодневной работе.

«Такие мероприятия помогают нам сформировать в коллективе единое понимание целей и задач компании, упрочить взаимосвязи между всеми членами трудового коллектива, - отмечает Александр Цветков, генеральный директор ПМСОФТ. – Интерактивный формат деловых игр, разработанный нами для обучения специалистов заказчиков, настолько эффективен, что позволяет достичь необыкновенных результатов за достаточно короткий срок».

По мнению руководства ПМСОФТ, подобные корпоративные мероприятия являются одной из важных стратегических задач повышения профессионального и экспертного уровня сотрудников компании. Активная политика по работе с персоналом позволяет ГК ПМСОФТ оставаться стабильным и надежным партнером для своих заказчиков, обеспечивая одинаково высокий уровень сервиса на всех этапах реализации проектов компании.

Справка о Группе компаний ПМСОФТ

Группа компаний ПМСОФТ является мастер-партнером компании Oracle, предлагающим решения Oracle Primavera в России, странах СНГ и Балтии. В группу компаний входят:

Компания ПМСОФТ, созданная командой квалифицированных специалистов в области управления социально-экономическими системами, работавших в институтах АН СССP и оборонной промышленности. Центральный офис расположен в Москве, Россия.
Университет Управления Проектами.
Региональные офисы ПМСОФТ в России и странах СНГ.

Начав свою деятельность с отдельных продаж специализированного программного обеспечения для управления проектами, компания добилась существенных успехов в предоставлении полного комплекса услуг в сфере управления проектами и портфелями проектов на рынке России, стран СНГ и Балтии.

www.pmsoft.ru

Новость :: Запуск новой учебной программы «Установка и администрирование продуктов на платформе Terrasoft»

Fri, 03 Sep 2010 13:43:49 +0400

от Terrasoft

Группа компаний Terrasoft объявляет о запуске нового практического курса по установке и администрированию продуктов на платформе Terrasoft. Курс призван обеспечить слушателей полной информацией, необходимой для быстрой и легкой установки и запуска систем Terrasoft.

Новый учебный курс Terrasoft будет полезен техническим специалистам, администраторам систем Terrasoft, системным администраторам компаний.

На занятиях, проводимых ведущими специалистами компании, особое внимание уделяется вопросам установки систем под различные СУБД (MS SQL, Oracle, Firebird), включая восстановление базы данных (БД)и подключения к ней, организацию автоматического резервирования базы данных.

Кроме того, программа курса предполагает освещение тематических блоков, связанных с механизмами репликации и использования веб-сервисов, настройкой OLAP кубов в приложениях Terrasoft.

Продолжительность обучения – 1 день. Ознакомьтесь с подробной программой курса http://training.terrasoft.ru/trainings/administration/

Новость :: Россия в тройке самых привлекательных стран для иностранных специалистов

Thu, 02 Sep 2010 12:24:46 +0400

от Vorotko Corporation

Самые большие заработки у иностранных специалистов, работающих в России, Саудовской Аравии и Бахрейне, а страны еврозоны редко готовы платить за иностранные знания и опыт, свидетельствует третий годовой опрос HSBC Bank International.

Около двух третей опрошенных экспатов в целом позитивно оценивают свою работу вне родных стран, отмечая увеличение количества свободных средств после переезда за границу. Лидерами при этом второй год подряд являются иностранные граждане в России — 36% таковых, включенных в выборку, зарабатывают больше $250 000 в год. В среднем по миру $250 000 и более в год зарабатывают около 13% экспатов.

За экспатами в России по уровню заработка — иностранные специалисты на Бермудских островах, в Саудовской Аравии, Бахрейне, ОАЭ и Сингапуре. В Испании, напротив, 62% иностранных специалистов сообщили о заработках ниже $60 000 в год. Все страны еврозоны оказались в нижней четверти списка «экспатопривлекательности».

Как передает РИА Новости, в докладе также отмечается, что больше всего экспатов переехали в Россию из-за обширных возможностей карьерного роста и увеличения заработка. Вместе с тем, работники, передравшиеся сюда отмечают что стали тратить больше денег на продукты питания и жилье, однако смогли экономить на общественном транспорте. При этом многие сообщили, что их продолжает волновать экономическая ситуация в стране.

Известно, что летом в Москве наметился рост рост рынка аренды дорогого жилья. Эксперты от недвижимости связывают его с наплывом топ-менеджеров и квалифицированных специалистов из-за рубежа.

Как бы ни ругали зарубежные политики и финансисты государство российское за нестабильную экономику, коррумпированность чиновников и прочие пороки, все новых и новых сынов своих отправляет Запад сюда для ведения бизнеса.

Иметь в своей конторе иностранного специалиста неи почетно и затратно. Поэтому нередко руководители большинства российских бизнес-структур предпочитают делать ставку на отечественных специалистов, которые справляются с работой не хуже своих западных коллег, а обходятся при этом намного дешевле.

Между тем, до сих пор сильны стереотипы о России. В западной прессе образ России представлен довольно мрачно. В итоге многие иностранцы думают, что здесь вечно холодно, на улицах стреляют, а в магазинах нет еды, и стоит только приземлиться в «Шереметьево», как вас тут же ограбят, изнасилуют и убьют. Однако когда они все же приезжают, выясняется что на деле не все так плохо: большая зарплата, дешевое пиво и красивые девушки способны мгновенно улучшить впечатление о нашей стране.

http://hrm.ru/rossija-v-trojjke-samykh-privlekatelnykh-stran-dlja-inostrannykh-specialistov

Новость :: На кадровом рынке Евросоюза кардинальных улучшений не произошло

Wed, 01 Sep 2010 21:51:42 +0400

от Vorotko Corporation

Как показал проведенный порталом Superjob.ru опрос «Какое государство привлекает россиян в качестве второй Родины?», 73% экономически активных россиян, если бы имели возможность жить в любой стране мира, покинули бы Россию. 7% из «выбывших» поселились бы в Австралии. «Красивая, теплая, благополучная, доброжелательная и спокойная», — так отзываются об этой стране респонденты. 6% россиян, будь у них возможность выбора, осели бы в Германии, которая, по их словам, привлекательна «социальной защищенностью жителей». Не менее заманчива Италия (6% респондентов).

Соединенные Штаты Америки привлекают 5% россиян, другая англоговорящая страна – Великобритания – 4% опрошенных. По 4% голосов респондентов набрали и такие государства, как Испания, Канада и Швейцария. Жить во Франции, Финляндии или Швеции предпочли бы по 3% наших сограждан. Австрия, Новая Зеландия, Норвегия и Чехия набрали по 2% голосов опрошенных. Другие страны назвали 16% россиян. И на первый взгляд это не пустые мечты. Ситуация на рынке труда возвращается к докризисной. И появляются надежды найти более-менее приличную работу, куда бы ни приехал.

Конечно, определенный спрос на россиян в иностранных компаниях (на выезд и проживание в другой стране) отмечался всегда. “Он держится на определенном уровне в последние несколько лет и достаточно стабилен. Во время кризиса уровень спроса на россиян в иностранных компаниях никак особенно не изменился”, — пояснила “Росбалту” партнер “Агентства Контакт” Юлия Забазарных, Однако специалисты не рекомендуют слишком обольщаться. Например, по словам Забазарных, среди заявок на подбор в ее компании запросы на поиск специалистов для переезда за рубеж составляют всего 1%. “Не могу сказать, что этот спрос был высок раньше, и сейчас предпосылок к его росту не наблюдается, — в свою очередь сообщила менеджер департамента финансового рекрутмента компании Antal Russia.Ольга Иванова. — Конечно, бывают исключения, и время от времени наши зарубежные клиенты обращаются к нам с заявками на подбор специалистов среди россиян для работы за границей, но это скорее исключение, чем правило. Пока немногие соотечественники могут предложить иностранному рынку то, что не могут предложить местные специалисты”.

Единственную “выездную” профессию назвал президент компании HeadHunter Юрий Вировец: “Одна из немногих специальностей, спрос на которую будет стабильно расти – программисты, их из России требуется все больше”.

И среди разных причин слабого интереса к российским талантам следует назвать следующую. В отличие от России ситуация на рынке труда Евросоюза кардинальных улучшений пока не испытала. “Экономический кризис сейчас затронул и Америку, и страны Европы (кроме Голландии и Германии, где безработица удерживается на низком уровне), поэтому ехать сейчас некуда”, — пояснил заместитель генерального директора по инвестиционному анализу ИК «Церих Кэпитал Менеджмент” Андрей Верников. “Я считаю, что говорить об окончании кризиса пока преждевременно, — уточнила Забазарных. — За рубежом не стало легче с трудоустройством. В Европе и Америке сейчас не так много позиций для иностранных специалистов. Даже наоборот, во время кризиса европейцы с удовольствием приезжали в Россию, а массового оттока квалифицированных кадров из нашей страны за рубеж, в Европу и Америку, не было”.

Но, естественно, немало граждан принимают решения не умом, а сердцем. И подтолкнуть к решению поискать за границей лучшую долю могут пережитые в кризис обиды. А их было немало, например, ситуация с занятостью в моногородах до сих пор остается крайне острой. И, понятно, любить свою работу, когда она доставляет преимущественно огорчения, достаточно трудно. Поэтому президент компании HeadHunter Юрий Вировец не исключает появления новой волны трудовой миграции квалифицированных кадров из России в связи с окончанием кризиса. И главным фактором тут действительно будет скорее психологическое состояние людей, нежели объективные причины. “Однако думаю, что вряд ли трудовая миграция активизируется в этом году, потому что 2010 все же не полностью восстановил рынок труда состояния начала 2008 года. — считает эксперт. — Я бы все же ожидал активизацию людей, желающих уехать, к весне 2011 или даже к осени следующего года”.

Психологическое же состояние, когда работа на прежнем месте становится неинтересной до отвращения, называется синдромом профессионального выгорания. “Когда человек «профессионально выгорает», его главной мотивацией является желание заниматься чем-то другим, для этого ему совсем не обязательно переезжать в другую страну, — поясняют в “Агентстве Контакт” — В случае переезда за границу у специалиста, скорее всего, не будет возможности добиться своей главной цели – сменить род деятельности. Ведь иностранному работодателю будет интересен в первую очередь его предыдущий опыт работы. Конечно, в данном случае мы говорим о «белых воротничках», специалистах с высшим образованием и опытом работы”.

“Действительно, многие сотрудники «выгорели» за время кризиса – пришлось довольно тяжело и не всегда успешно работать, — соглашается гендиректор кадровой компании Kelly Services Екатерина Горохова. — Однако, нет оснований ожидать, что за границей работа окажется в чем-то проще или легче. Скорее наоборот, учитывая языковый и культурный барьер, а также традиционно повышенные требования к новым сотрудникам, тем более иностранцам”.

Поэтому правы те 23% опрошенных Superjob.ru россиян, которые не рвутся жить в другой стране: «Мне нравится Россия с ее природой и климатом, с ее культурным и историческим наследием, с ее многоконфессиональностью и проблемами...»; «Где родился, там и пригодился. Сделаем свою страну лучшей!». Затруднились ответить на предложенный вопрос 4% респондентов: «Не знаю. Сначала нужно там пожить, чтобы узнать, что да как. Везде хорошо, где нас нет».

http://hrm.ru/na-kadrovom-rynke-evrosojuza-kardinalnykh-uluchshenijj-ne-proizoshlo

Новость :: Социальным пакетом обеспечены чуть более трети украинцев

Wed, 01 Sep 2010 21:50:22 +0400

от Vorotko Corporation

Лишь 38% украинцев имеют социальный пакет на месте своей работы. Об этом свидетельствует исследование, проведенное международным кадровым порталом "hh.ua".

При этом 16% опрошенных признались, что в их компаниях социальные преимущества доступны лишь избранным сотрудникам. Как правило, речь идет о топ-менеджерах.

По словам респондентов, чаще всего компании включают в свои социальные пакеты следующие опции:
1. Оплата мобильной связи (44% респондентов сообщили об этом);
2. Медицинское страхование (32%);
3. Оплата транспортных услуг (17%);
4. Оплата обеда (15%);
5. Оплата отдыха (15%);
6. Страхование от несчастного случая (11%);
7. Оплата профессионального обучения (10%);
8. Программы льготного кредитования в банках (7%).

Следует отметить, что по результатам данного исследования наполнение соцкпакетов на полтора года отстает от актуальных на сегодняшний день ожиданий украинских работников. Первые три места по популярности в 2010 году заняли медицинская страховка, страхование жизни и оплата профессионального обучения, оплата мобильной связи и транспортных услуг были востребованы работниками в начале 2009 года.

В опросе приняло участие 1500 человек из всех регионов страны. 52% - женщины, 48% - мужчины.

http://hrm.ru/socialnym-paketom-obespecheny-chut-bolee-treti-ukraincev

Новость :: Партнерство с Terrasoft: перспективы и преимущества

Tue, 31 Aug 2010 14:12:42 +0400

от Terrasoft

Группа компаний Terrasoft объявляет о запуске серии ежемесячных online-конференций для потенциальных партнеров, первая из которых пройдет 23 сентября 2010 года.

Такая инициатива связана с возросшим интересом к сотрудничеству консалтинговых компаний, системных интеграторов, IT-консультантов. Уже в первом полугодии 2010 года более 80 организаций присоединились к партнерской сети Terrasoft. Причем треть новых партнеров – это компании из 11 регионов СНГ, в которых Terrasoft не был представлен ранее. На сегодняшний день партнерское содружество Terrasoft насчитывает более 250 участников.

Говоря о технологическом партнерстве, стоит отметить, что партнерами Terrasoft являются ведущие отечественные и зарубежные вендоры, чьи продукты интегрированы с продуктами Terrasoft. Среди них разработчики бизнес приложений класса ERP и учетных систем, Call Centre и банковского программного обеспечения, специализированных операционных систем и корпоративных порталов, приложений для оптимизации ИТ-структуры и прочего программного обеспечения.

Еще один фактор, влияющий на развитие бизнеса компании в содружестве партнерских организаций, - адаптация Партнерской Программы под потребности и возможности различных компаний и экспертов, работающих на рынке. В начале 2010 года, к примеру, в Партнерской Программе появился специальный статус Референсного партнера, позволяющий получать дополнительный доход для партнерской организации, экономя свои ресурсы. Уже более 40 партнеров выбрали именно этот формат сотрудничества.

Следует отметить, что online-конференции – это не единственная инициатива Terrasoft, направленная на выстраивание продолжительных отношений с партнерами. «Создание условий для эффективного развития партнеров – это непрерывный процесс», – отмечает Лана Чубаха, директор по развитию бизнеса группы компаний Terrasoft. – «Для новых партнеров стало уже привычным работать с персональным менеджером, который координирует все взаимодействие с партнерской организацией. Все больше партнерских организаций отправляют своих специалистов на обучение и стажировку в Terrasoft. Особой популярностью пользуются партнерские разделы на Terrasoft Community, где есть библиотека отраслевых презентаций и скриптов к ним, каталог отраслевых демо-версий продуктов Terrasoft, шаблоны коммерческой документации, макеты рекламных материалов и многое другое. Кроме этого сейчас идет работа над созданием нового инструментария для еще более быстрого запуска CRM-направления и организации эффективной коммуникации с партнерскими командами».

Став партнером Terrasoft, вы станете частью большого профессионального сообщества. Примите участие в первой online-конференции и ощутите все преимущества партнерства с Terrasoft!

Новость :: Сегодня "инициатива наказуема"?

Fri, 27 Aug 2010 23:25:31 +0400

от Vorotko Corporation

Исследовательский центр Superjob.ru поинтересовался у 1800 работающих россиян, как они относятся к инициативным сослуживцам и как таких сотрудников воспринимают в коллективе.

13% опрошенных признались, что их руководство воспринимает любые идеи работников отрицательно. "У нас до сих пор инициатива наказуема", - говорят они. Еще 31% работодателей, по словам сотрудников, игнорируют предложения и "никогда не слушают" членов коллектива. Положительно относятся к инициативам 38% начальников. Их работники признаются, что те "прислушиваются, а иногда берут идеи для разработки новых продуктов компании".

Неоднозначно воспринимают инициативных сотрудников и в рабочих коллективах. 35% респондентов видят одобрение со стороны сослуживцев на предлагаемые ими нововведения. 36% сталкиваются с нейтральным и снисходительным отношением, а в 13% рабочих коллективов к инициативным относятся отрицательно, иногда даже "агрессивно".

Любопытно, что большая часть респондентов - 71% - уверяет в своем положительном отношении к новым и необычным предложениям коллег. По словам опрошенных, они не просто ценят попытки сослуживцев внедрить что-то новое, но и сами учатся у них. Каждый пятый имеющий работу относится к идеям коллег нейтрально. Однако есть и те 3%, кто воспринимает инициативу отрицательно.

http://www.astera.ru/news/?id=79729

Новость :: Правительство ФРГ запретит работодателям следить за сотрудниками

Fri, 27 Aug 2010 23:24:31 +0400

от Vorotko Corporation

Партнеры по коалиционному правительству из ХДС/ХСС и СвДП после нескольких месяцев согласовали проект закона, который полностью запрещает работодателю вести скрытое видеонаблюдение за своими сотрудниками на рабочем месте, сообщает Tagesschau.

Кроме того, как отмечает Sueddeutsche Zeitung, законопроект значительно усложнит сбор работодателем данных о своих сотрудниках. Закон, однако, оговаривает ряд положений и предписаний, которые позволят работодателю вести борьбу с возможной коррупцией среди подчиненных.

Вместе с тем правительство разрешит открытое видеонаблюдение, к примеру, установку камер на входе в здание компании или в помещениях, но только в случае, если это будет оправдано интересами производства и не будет нарушать интересы сотрудников. Работодатель будет обязан уведомить сотрудников о существовании таких камер.

Принятие закона о защите данных служащих и запрете скрытого видеонаблюдения последовало в ответ на серию скандалов, произошедших в 2008 году. В центре одного из них оказалась розничная сеть универмагов-дискаунтеров Lidl, которая следила за своими сотрудниками с помощью спрятанных видеокамер. Другой скандал разгорелся вокруг Deutsche Telekom после того, как обнаружилось, что служба безопасности прослушивала телефонные разговоры топ-менеджеров и журналистов.

http://hrm.ru/pravitelstvo-frg-zapretit-rabotodateljam-sledit-za-sotrudnikami

Новость :: Литва нашла новый способ борьбы с безработицей

Fri, 27 Aug 2010 23:22:34 +0400

от Vorotko Corporation

Литовское правительство нашло новый способ бороться с безработицей. Как сообщает Delfi, из списков вычеркивают как можно больше безработных и тех, кто ищет работу.

Министерство социальной защиты и труда с 27 июля изменило условия и порядок наблюдения за рынком труда, ужесточив требования к зарегистрированным на бирже труда соискателям.

По мнению директора Клайпедской биржи труда Андрюса Адомайтиса, более строгие требования к безработным предусмотрены потому, что власти хотят отделить тех, кто ищет работу и хочет работать, от симулянтов.

До сих пор человек, зарегистрировавшийся на Бирже труда, получал памятку, в которой были перечислены его обязательства. Такие обязательства были не только у тех, кто получал статус безработного и пособие, но и у тех безработных, которые ни о чем не просили, только регистрировались как ищущие работу.

Если человек не выполнял свои обязательства, его на три месяца лишали статуса безработного или ищущего работу, что ограничивало его право на социальное пособие. Однако он и его семья получали карточки на еду. Отныне такая процедура применяться не будет.

Согласно новому порядку, достаточно того, что человек трижды в течение нескольких дней не ответит на звонок работника Биржи труда, и его на полгода вычеркнут из списка безработных. Такое поведение безработного будет расцениваться как отказ от предлагаемой работы. В течение полугода ни сам безработный, ни члены его семьи не смогут получать социальные пособия, компенсацию за отопление.

Кроме того, человек будет обязан из своего кармана платить обязательный налог на здравоохранение за каждого члена семьи – по 72 лита в месяц.

Такое же наказание ждет за то, что человек в установленное время не явится на Биржу труда. Неявка возможна только по очень серьезной причине, подтвержденной справкой или другими документами. Тогда срок посещения Биржи труда будет продлен, но не дольше, чем на пять дней.

В новом порядке есть и другие ограничения. Из списка на шесть месяцев могут вычеркнуть за то, что отказываешься от предлагаемой работы. Первые шесть месяцев специалисты Биржи труда должны предлагать работу по специальности. Затем уже могут предлагать любую, даже неквалифицированную работу, к примеру, учителю – место бетонщика, работу на ферме и т.п. При отказе безработного на полгода вычеркнут из списков и лишат всех социальных гарантий. Согласно прежнему порядку, человек, отказавшийся от работы, еще три месяца оставался в списке безработных.

Как сообщалось, литовское министерство социальной защиты и труда подготовило специальный закон для борьбы с безработицей. В документе подчеркивается необходимость дополнить существующее правовое регулирование правовым актом, запрещающим нелегальный труд.

http://hrm.ru/litva-nashla-novyjj-sposob-borby-s-bezraboticejj

Новость :: Для большинства соискателей важно месторасположение офиса

Fri, 27 Aug 2010 23:21:01 +0400

от Vorotko Corporation

Ресурс hh.ru провел исследование среди соискателей и работающих россиян с целью выяснить, насколько важно для них местонахождение офиса. Помимо этого, был задан вопрос относительно времени, которое россияне готовы тратить на то, чтобы добраться до работы.

Так, 65% сотрудников признают, что удобное месторасположение офиса является одним их важнейших критериев при поиске работы. Опрос показал, что только 35% россиян не ориентируются на местонахождение офиса при поиске работы. Интересно отметить, что расположение места работы оказалось не столь значимым для руководителей высшего и среднего звена, а вот для специалистов и линейных руководителей наоборот. Здесь сказывается наличие машины или не столь строгий график.

Многие работники признались также, что в случае переезда офиса в более удаленный район они начнут искать новую работу. Доля топ-менеджеров среди респондентов, выказавших такую готовность, снова оказалась меньше, чем доля специалистов или линейных руководителей. Среди опрошенных также нашлись люди, заявившие о смене места работы вне зависимости от того, насколько далеким будет переезд.

http://hrm.ru/dlja-bolshinstva-soiskatelejj-vazhno-mestoraspolozhenie-ofisa

Новость :: Главным стимулом к поиску новой работы является зарплата

Mon, 23 Aug 2010 14:18:28 +0400

от Vorotko Corporation

По данным исследования рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, в этом году главной причиной смены места работы для россиян стало желание больше зарабатывать. 50% соискателей сказали, что именно зарплата стала главным стимулом к поиску новой работы.

Для 25-30% специалистов более важным фактором является профессиональный и личный рост. Они стремились к перемене места работы потому, что хотели решать новые, более интересные задачи, частично сменить свой функционал или расширить его.

На третьем месте среди решающих факторов смены работы является новый коллектив. Сменить обстановку и коллег хотели 15-20% соискателей.

«Желание перемен, таких как смена обстановки, компании, сферы деятельности, профессиональных задач, – это также немаловажный фактор при поиске работы. Многие соискатели говорят, что «засиделись на одном месте», «чувствуют застой, отсутствие движения, продвижения», «не хватает новизны». Все мы, так или иначе, хотим изменений к лучшему», - комментирует Надежда Смирнова, ведущий консультант Penny Lane Personnel.

По данным рекрутингового портала HeadHunter, уже к марту 16% наших сограждан успели сменить работу. При этом большинство из них смогли улучшить условия труда. Так, зарплата 42% сменивших работу на новом месте оказалась выше, 7% устроились на такой же оклад, но в более высокой должности, а 27% добились и того, и другого. Лишь четверть (24%) тех, кто ушел на другую работу, сменили «шило на мыло», не улучшив условия труда.

По данным мартовского исследования международного агентства по подбору персонала Kelly Services, 68% наших соотечественников заинтересованы в новой работе. При этом среди тех, кто в данный момент работает, доля мечтающих о новом месте составляет 63%.

«Исследования продемонстрировали массовое явление, характеризующее кризисный рынок труда – «отложенную демотивацию» – когда работники, в случае если они найдут более интересное предложение, предпочтут покинуть своего нынешнего работодателя, несмотря на относительную экономическую нестабильность», - полагает исполнительный директор Kelly Services Ирина Кондратова.

Источник: Финам.инфо

http://hrm.ru/glavnym-stimulom-k-poisku-novojj-raboty-javljaetsja-zarplata

Новость :: Рекрутеры берут на вооружение видео-чаты

Fri, 20 Aug 2010 18:54:29 +0400

от Vorotko Corporation

Для минимизации расходов и оптимизации процессов в области подбора персонала, рекрутеры и внутренние HR службы берут на вооружение современные цифровые технологии и Интернет-коммуникации. Популярные видео-чаты, такие как "Skype", благодаря бесплатной видеосвязи становятся доступным инструментом, который позволяет проводить интервью с кандидатами в любой точке земного шара. Об этом ЛІГАБізнесІнформ рассказали в рекрутинговой компании "Форсаж".

Рекрутеры констатируют: теперь для начала рекрутингового процесса не важно, где находятся работодатель и соискатель вакансии. Главное, чтобы пропускная способность их каналов связи была достаточной, для того чтобы принимать и передавать видеоизображение.

Однако, несмотря на все плюсы и простоту данной технологии, украинское бизнес сообщество, специалисты и менеджеры разных уровней всё ещё чувствуют определённый дискомфорт на таких видео-интервью, и всячески стараются их избегать. В компании "Форсаж" апробировали данную технологию для организации первичных переговоров кандидатов с зарубежными работодателями и сделали ряд полезных наблюдений.

"Увы, сегодня мы ещё сталкиваемся с тем, что кандидаты, узнав о необходимости прохождения видео-интервью, немножко "пугаются". Их можно понять, так как любое интервью предполагает оценку личностных и профессиональных качеств человека. Немногие могут похвастаться тем, что испытывают наслаждение от ситуации, когда их оценивают. Тем более, когда речь идёт о собеседовании посредством видео камеры: здесь включается такой психологический феномен, когда человеку кажется, что на экране он будет выглядеть искаженно, и что у него не будет возможности исправить неточности в речи и поведении" - рассказала Елена Грищук, директор "Форсаж"

На базе полученного опыта специалисты сформулировали основные рекомендации для кандидатов, которым предстоит собеседование по видео-чату:

1) К такому интервью следует готовить себя точно так же, как и к любому стандартному очному интервью. Необходимо расслабиться и забыть все свои страхи насчёт внешности. Презентабельный вид, уверенность и способность выглядеть натурально будут большим плюсом на пути к успешной беседе.

2) Кандидатам следует учесть, что собеседование зачастую ограничено во времени, поэтому очень важно с первой попытки грамотно выражать суть своих мыслей, давая чёткие и ясные ответы.

3) Будет хорошо, если кандидат заранее заготовит несколько фраз, способных смягчить эмоциональное напряжение. Это могут быть какие-то общие мысли об актуальных событиях, корректный и уместный юмор или выражение поддержки своим собеседникам.

Технически грамотная организация видео интервью оказывает прямое влияние на его результат и общую удовлетворенность участников процесса. Чтобы всё прошло максимально продуктивно, по современным меркам нужно достаточно немного: скоростной Интернет не менее 1-2 Мбит за секунду, качественная web-камера и микрофон. Для того чтобы человек чувствовал себя комфортно на интервью в режиме "live", хорошо было бы, чтобы всё происходило в отдельном помещении с хорошим освещением, акустикой, и климатическим режимом, что особенно актуально в последнее время.

Мир движется в сторону глобализации и можно смело сказать, что у технологий дистанционной видеосвязи большое будущее в HR. Однако специалисты, бизнес которых построен на профессиональной комплексной оценке кандидатов, не советуют принимать решение только на основании онлайн-интервью. Рекрутеры акцентируют, что так называемую "химию", возникающую, когда люди встречаются друг с другом и могут пожать друг другу руки, сложно ощутить посредством видео связи.

По их мнению, такое интервью предоставляет хорошие возможности для формирования первого впечатления, но всегда, важен очный контакт, поэтому встреча для проведения финальных переговоров о приёме на работу остается обязательной.

http://hrm.ru/rekrutery-berut-na-vooruzhenie-video-chaty

Новость :: Кто должен отвечать за обучение сотрудников?

Thu, 19 Aug 2010 16:39:11 +0400

от Vorotko Corporation

В любой уважающей себя европейской компании, нанимающей нового сотрудника, принято организовать для него обучение. В России дела обстоят примерно так же. Однако исследователей hh.ru заинтересовал несколько другой вопрос - специалисты выяснили, кто в российских организациях отвечает за обучение сотрудников.

На вопрос "Кто должен отвечать за обучение сотрудников?" руководители, HR-менеджеры и рядовые сотрудники сошлись во мнении, что это должен быть руководитель - проценты разделились так: 66%, 51% и 69% соответственно.

Определенно больше респондентов считают, что руководитель отдела лучше представляет цели отдела, а соответственно направление развития - 84%. Преимуществом обучения под присмотром начальника отдела россияне называют знание им недостатков в профессиональном отношении каждого из сотрудников - 72%.

К преимуществам обучения новых работников HR-специалистом респонденты относят, в первую очередь, его осведомленность о рынке образовательных услуг - 38%. Важным качеством россияне назвали и умение развивать профессионализм сотрудников - 34%. Не обошлось и без 32% опрошенных, не видящих никаких плюсов в том, что новичок попадет под крыло HR-менеджера.

Все же, несмотря на показатели опроса, выяснилось, что человек, отвечающий за обучение персонала, есть только в половине российских компаний. Однако даже в тех организациях, где такие люди есть, только в 23% из них это - руководитель.

http://hrm.ru/kto-dolzhen-otvechat-za-obuchenie-sotrudnikov

Новость :: Минздрав не готовит предложения по увеличению пенсионного возраста

Wed, 18 Aug 2010 17:11:05 +0400

от Vorotko Corporation

До 1 октября для внесения в правительство должен быть подготовлен проект программы долгосрочного развития пенсионной системы, сообщил РИА Новости в понедельник официальный представитель министерства. Ранее источник в одном из профильных ведомств сообщил, что в ноябре 2010 года Минздрав и Минфин представят в правительство РФ предложения по увеличению пенсионного возраста.

«Позиция Минздравсоцразвития не изменилась. Министерство не готовит таких предложений. Так как есть заинтересованные ведомства, мы ждем от них материалов»,— сообщил представитель Минздрава.

Ранее Минфин в лице своего главы вице-премьера Алексея Кудрина, стремясь сократить дефицит бюджета Пенсионного Фонда России, покушалось на пенсионный возраст, намереваясь увеличить его на 5 лет. Согласно плану Кудрина, реформа должна была бы проходить поэтапно в течение 5–10 лет. Позднее министр признал, что прежде, чем давать старт реформе, необходимо обсудить данный вопрос на уровне специалистов.

В свою очередь, в Минздравсоцразвития к предложению Кудрина отнеслись скептически, подсчитав, что увеличение пенсионного возраста может к 2075 году увеличить дефицит бюджета Пенсионного Фонда РФ (ПФР) в четыре раза. Об этом же неоднократно заявлял и глава ПФР Антон Дроздов.

Ранее против инициативы Кудрина выступила и «Единая Россия», назвав ее «неприемлемой» и «необоснованной». Единоросы, образно говоря, костьми обещали лечь, но не допустить реализации проекта Минфина.

Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) также выступила против увеличения пенсионного возраста. В Федерации полагают, что необходимо провести широкое обсуждение и всестороннее социально-экономическое исследование данного вопроса. Отмечается, что для покрытия дефицита ПФР в действующей пенсионной системе существует ряд ресурсов, которые позволят обойтись и без повышения возраста.

Сейчас 96% россиян в возрасте 50–55 лет имеют работу, то есть их занятость выше, чем у более молодых граждан. Это обстоятельство позволяет экспертам утверждать, что «молодые» пенсионеры смогут продолжить активно трудиться. С одной стороны, учитывая, что к 2015 году из-за демографических проблем нехватка работников в стране достигнет почти 1 млн человек, а к 2030 году — уже 14 млн человек, опытные сотрудники действительно должны быть востребованы. С другой стороны, оставаясь на своей должности, возрастной персонал не позволит продвигаться по службе молодым сотрудникам, а, значит, в худшем случае молодежь придет на биржу труда за пособием. Кроме того, чтобы оставаться конкурентоспособным специалистом десятилетиями, необходимо постоянно повышать квалификацию.

«Сейчас в России максимальную зарплату имеют работники 40–45 лет, в дальнейшем она снижается, как и ценность большинства сотрудников на рынке труда»,— цитирует РИА Новости Евгения Гонтмахера, замдиректора ИМЭМО РАН. Это значит, что власти и бизнесу необходимо будет наладить систему постоянного переобучения и повышения квалификации персонала.

http://hrm.ru/minzdrav-ne-gotovit-predlozhenija-po-uvelicheniju-pensionnogo-vozrasta

Новость :: Рекрутинговые компании прогнозируют ощутимый спрос на персонал этой осенью

Tue, 17 Aug 2010 14:29:12 +0400

от Vorotko Corporation

Как только закончится лето, многие российские компании начнут набирать персонал. «Традиционно осенью рынок труда оживает — это связано с наступлением пикового времени деловой активности», — пояснил «Росбалту» управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia.Михаэль Гермерсхаузен.

В этом году осенний спрос на персонал обещает быть довольно ощутимым. «Мы прогнозируем существенное увеличение числа вакансий практически по всем специальностям, в том числе, и существенного увеличения офисных позиций, — сообщил руководитель макрорегиона «Северо-Запад» кадрового холдинга АНКОР Николай Шалаев. — Это связано как с прошедшими в период кризиса оптимизациями и сознательным отказом работодателей от части работ, которые раньше были востребованы в организации, так и с увеличением численности компаний в динамично развивающихся отраслях экономики».

При увеличении спроса многие сотрудники, до недавнего времени крепко державшихся за свои рабочие места, попробуют сменить работу. Причин тому несколько.

Во-первых, кризис во многих компаниях ожесточил отношения между начальниками и подчиненными. По результатам опроса SuperJob.ru, антикризисные меры, принимавшиеся руководством компаний, считали справедливыми лишь 17% наемных работников, и теперь они смогут себе позволить вспомнить прежние обиды и отомстить, уйдя на новое место. Кроме того, в кризисные времена большинство людей находились в постоянном напряжении, и число конфликтов на рабочих местах резко возросло. А неблагоприятный психологический климат в коллективе, по мнению 91% россиян — веская причина для того, чтобы покинуть компанию. Особенно если есть куда уйти.

Во-вторых, параллельно с кризисными сокращениями на многих специалистов были возложены дополнительные обязанности, от которых они теперь хотят избавиться. При этом, благодаря повышенной нагрузке и необходимости работать в экстремальных условиях, многие специалисты выросли в профессиональном плане. И теперь намерены получить повышение — не важно, на прежнем, или на новом месте. По оценкам АНКОРа, при отсутствии перспективы профессионального развития 25% сотрудников будут ожидать такой возможности и работать в текущем режиме «с прохладцей», у 12% персонала мотивация и результативность значительно снизятся, а 56% вплотную займутся поиском новой работы.

«Мы прогнозируем, что количество работающих кандидатов, готовых рассматривать новые предложения о работе, действительно будет существенно выше, чем в период кризиса. Это во многом связано с отложенным интересом кандидатов к новым карьерным перспективам», — констатирует Шалаев.

Кроме того, из-за кризиса многие люди были вынуждены задержаться на одном месте дольше, чем им хотелось бы, и теперь ходят на работу с глубоким чувством отвращения — такое состояние называется синдромом эмоционального выгорания. «Конечно, в каких-то совсем безнадежных случаях проще найти другого человека, но сперва лучше разобраться, в чем проблема уже работающего, и постараться решить ее максимально удобным для обеих сторон способом», — советует президент компании HeadHunter Юрий Вировец. «Бывают случаи, когда никакие мотивационные шаги не приносят пользы, и тогда руководителю важно оценить, не наносит ли отсутствие мотивации и своеобразная «итальянская забастовка» сотрудника вреда бизнесу и общей атмосфере в коллективе», — признают и в АНКОРе.

Иными словами, руководителям не помешает «свежим взглядом» окинуть своих сотрудников и оценить, кто из них сохранил к компании лояльность. «Большинство сотрудников, потенциально готовых рассматривать предложения о работе, не увольняются с текущего места работы, чтобы начать искать новую, а стараются сначала определиться с новыми возможностями, а уже затем нести заявление на увольнение начальству», — предупреждает Вировец.

Ожидать, что все сотрудники сами чистосердечно расскажут о планах поиска лучшей доли по другому адресу, не приходится. По статистике SuperJob.ru, 35% уволившихся с последнего места работы по собственному желанию объявили начальству о своем намерении непосредственно в момент подачи заявления. А ведь ряд внезапных уходов сотрудников с ключевых постов может оказаться крайне болезненным для компаний.

Вывод простой: если директора не хотят растерять выживший в кризис коллектив, как минимум, им следует подумать об увеличении зарплат. «При правильной организации поощрения достижений сотрудника, мотивацию на достижение высоких результатов можно сохранять годами. Если же в компании о мотивации сотрудников мало кто задумывается, то, конечно, после кризиса для людей логично будет ожидать каких-то действий руководства по повышению зарплаты или должности», — отмечают в HeadHunter. Как подчеркивает Гермерсхаузен, «нанять нового сотрудника чаще всего более затратно и рискованно, чем удержать старого».

Между тем, в SuperJob.ru подсчитали, что последняя индексация заработных плат состоялась менее чем полгода назад только в 28% отечественных компаний, причем не для всего персонала. «Повышают зарплату выборочно»; «Все зависит от сотрудника и результатов его работы», — заявляли опрошенные. Иначе говоря, начальники пока убеждены, что подчиненные «никуда не денутся с подводной лодки». А сотрудники тем временем рассылают свои резюме конкурентам.

http://hrm.ru/rekrutingovye-kompanii-prognozirujut-oshhutimyjj-spros-na-personal-ehtojj-osenju

Событие :: HR БЮДЖЕТ 2011. Управление затратами на персонал

Thu, 02 Sep 2010 12:47:29 +0400

от Vorotko Corporation

II Ежегодная Международная Практическая конференция «HR БЮДЖЕТ 2011. Управление затратами на персонал»

21-22 октября 2010 г., Москва, «Марриотт Тверская», ул. 1-я Тверская-Ямская, 34, залы "Валдайский" и "Невский"

21 и 22 октября 2010 года журнал «Штат» организует масштабную конференцию, посвященную управлению затратами на персонал и HR-бюджету следующего года. Конференция проходит во второй раз – в октябре 2009 года состоялась первая конференция по данной тематике, которая собрала более 90 делегатов. Мероприятие пройдет в двух залах отеля «Марриотт Тверская» - залы «Валдайский» и «Селигерский».

Делегаты и спикеры - HR-директора и HR-менеджеры ведущих компаний России и стран СНГ (кол-во участников – 100 + ). Среди участников конференций журнала «Штат» традиционно представлены крупные компании – делегатами конференций журнала были представители компаний Cadbery Russia & CIS, «ВиммБильДанн», «Объединенные кондитеры», «СИБУР -русские шины», Pfizer HCP Corporation, Astra Zeneca, Unilever, MARS, Хоум Кредит энд Финанс Банк, УРАЛСИБ, Группа МТС, Saint-Gobain, Ferrero Russia, МОСЭНЕРГО, корпорации РОСАТОМ и многих других.

ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ:

21 октября

Сессия 1. 10.00 :11.30 Приоритеты в кадровой политике на 2011 год. От оптимизации к планированию HR-затрат в новых экономических условиях. Подходы к формированию HR-бюджета на 2011 год в зависимости от стратегии компании
Сессия 2. 12.00 : 13.30 Управление численностью и ФОТ - курс на эффективность. Изменение систем оплаты труда – от «оброка» для работодателя к оплате по результатам. Best practices
Сессия 3. 14.30 : 16.00 Управление численностью и ФОТ - курс на эффективность. (Продолжение).
Сессия 4. 16.30 : 18.00 Мастер-класс "Повышение вовлеченности сотрудников и бизнес-результаты компании". Партнер мастер-класса - Hewitt Associates

22 октября

Сессия 1. 10.00 :11.30 Управление бюджетом на обучение, оценку и развитие сотрудников. Best practices
Сессия 2. 12.00 : 13.30 Автоматизация HR-функций - основа для реального управления затратами на персонал.
Сессия 3. 14.30 : 16.00 Защита HR-бюджета с точки зрения генерального директора и финансиста

Стоимость участия: 24900 руб. (НДС не облагается). Специальная цена - 19900 руб. при оплате до 30 августа 2010 г. Стоимость включает участие в 2-х днях конференции, кофе-брейки и обеды, сертификат участника, пакет раздаточных материалов.
Аудитория конференции:

HR-директора
Руководители направлений компенсаций и льгот
Руководители корпоративных университетов
HR-дженералисты

Подробности и регистрация: Александра Васина, (499) 255-95-79, alexandra@hrmedia.ru
Елена Беляева (499) 255-95-79, 8-916-680-55-61 elena@hrmedia.ru

Событие :: Конференция: ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ.

Thu, 02 Sep 2010 12:44:52 +0400

от Vorotko Corporation

15 сентября 2010 г., с 10.00 до 18.00, Москва, «Марриотт Тверская», ул. 1-я Тверская-Ямская, 34, зал "Валдайский"

Делегаты и спикеры - HR-директора и менеджеры по оценке и развитию персонала ведущих компаний России и стран СНГ (кол-во участников – от 70 ). Среди участников конференций журнала «Штат» традиционно представлены крупные компании – делегатами конференций журнала были представители компаний Cadbery Russia & CIS, «ВиммБильДанн», «Объединенные кондитеры», «СИБУР -русские шины», «М. Видео», Pfizer HCP Corporation, Astra Zeneca, Unilever, MARS, Хоум Кредит энд Финанс Банк, УРАЛСИБ, Группа МТС, Saint-Gobain, Ferrero Russia, МОСЭНЕРГО, корпорации РОСАТОМ и многих других.

Участники конференции познакомятся с свежими кейсами от HR-менеджеров ведущих компаний, а также с подходами и инструментами оценки от известных HR-провайдеров.

КЛЮЧЕВЫЕ ТЕМЫ для обсуждения 15 сентября - тематические сессии конференции:

Формирование критериев оценки (модели компетенций и /или ценности)
Оценка при подборе персонала
Оценка в работе с с кадровым резервом
Регулярная (ежегодная) оценка
Оценка «звезд» (топ-менеджеры, управленцы высшего уровня)
Ассессмент-центр. Лучшие практики.

Среди спикеров конференции:

Ольга ПОПОВЦЕВА, ТНК-ВР
Виктория НАТРОШВИЛИ, Ингосстрах
Наталья ЕРАСОВА, СБЕРБАНК РФ (Московский банк)
Наталья Сергованцева, Банк Интеза
Николай Гальянов, О КЕЙ
Наиля Володяева, РОЛЬФ
Мария Михельман, Salym Petroleum
Ксения Виксне, СКОЛКОВО
и другие спикеры

Стоимость участия: 10900 руб. (НДС не облагается), специальная цена 9900 руб для подписчиков и участников предыдущих конференций журнала "Штат".

Скидка для 2-го участника от компании - 15%.

Внимание! ПОДАРОК КАЖДОМУ УЧАСТНИКУ - книга по тематике конференции, на Ваш выбор:

Performance appraisal. Оценка и обратная связь (практические аспекты обзора эффективности работы)
Ассессмент Центр. Полное руководство
Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций

Наши контакты: Елена Беляева elenа@hrmedia.ru, Александра Васина alexandra@hrmedia.ru (499) 255-05-79, 8-916-680-55-61 Отправляя заявку, укажите, пожалуйста, какую книгу Вы хотели бы получить в подарок : ) Подробнее о подарках - www.hrmedia.ru/node/237

http://hrmedia.ru/node/228

Событие :: Вебинар «Станьте партнером компании «КОМПАС»

Wed, 01 Sep 2010 17:08:11 +0400

от Компас

Вебинар «Станьте партнером компании «КОМПАС»

Начало в 15.00 27 сентября 2010 года

На отечественном рынке систем комплексной автоматизации управления предприятием представлена не одна сотня программных продуктов. Поэтому перед компанией интегратором встает нелегкий выбор, из каких ERP-систем составить продуктовую линейку, чтобы удовлетворить интересы всех своих действующих и потенциальных клиентов.

При принятии решения важным фактором является не только цена и качество программных продуктов, но и надежность компании, перечень ее проектов и, главное, условия сотрудничества с вендором.

Наш вебинар поможет понять, почему Вам выгодно заключить договор о сотрудничестве с нашей компанией, включив ERP-систему «КОМПАС» и/или ее отдельные подсистемы в линейку распространяемых Вами программных продуктов.

Ключевые темы вебинара:

1. Компания «Компас»:

· история компании;
· продуктовый портфель компании;
· преимущества выпускаемых компанией программных продуктов.

2. Преимущества сотрудничества с «Компасом»:

· партнерская поддержка;
· партнерские статусы;
· партнерская программа для вузов.

3. Условия сотрудничества с «Компасом»:

· кто может стать нашим партнером;
· «билет на вхождение» в партнерскую сеть;
· особенности гарантий.

Докладчик:

Начальник отдела по работе с партнерами компании «КОМПАС», Людмила Сотникова

При информационной поддержке

CIO (http://www.cio-world.ru) ERPNews (http://www.erpnews.ru)

Регистрация проводится на сайте компании «КОМПАС».

Контакты для справок: info@compas.ru, (812) 327-74-28, 327-76-26.

Ближайшие вебинары:

15 сентября 2010 в 11-00 Сдельная заработная плата – основной метод материальной мотивации

22 сентября 2010 в 16-00 Построение отдела продаж

27 сентября 2010 в 15-00 Станьте партнером компании «КОМПАС»

--------------------------------------------------------------------------------

Вебинар или Веб-семинар - это онлайн мероприятие. Отличие вебинара от офлайн семинара в том, что посетить его Вы можете прямо на своем рабочем месте. Для участия в вебинаре Вам необходим компьютер с доступом в Интернет и колонки или наушники. Для интерактивного общения, задавания вопросов, Вам может потребоваться микрофон и web-камера. Если у Вас их нет, то задать свой вопрос Вы сможете в чате.

Компания «Компас» - один из ведущих российских софтверных вендоров. Является разработчиком одноименной ERP системы.

Компания предоставляет следующие услуги: продажа лицензий на ERP-систему «Компас» и ее отдельные модули (CRM, HRM), внедрение и обслуживание системы, разработка специализированных программных продуктов и отраслевых решений для управления предприятием.

Миссия компании - повышение эффективности бизнеса клиентов. «Компас» - команда профессионалов, использующая свой многолетний опыт и инновационные технологии для Вашего успеха!

Событие :: Семинар «ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО. С учетом изменений на октябрь 2010»

Thu, 26 Aug 2010 16:57:11 +0400

от ITC Group/АйТиСи Груп – бизнес-обучение и консалтинг

Продолжительность: 16 ак. часов

Стоимость: 8 900 руб.

Дата проведения: 14-15 октября 2010г. 10.00 – 18.00 (чт-пт)

Целевая аудитория: руководители и специалисты службы персонала, бухгалтеры, руководители малого и среднего бизнеса.

Цель: дать слушателям полную информацию о трудовом законодательстве и нормах кадрового делопроизводства с учетом изменений Трудового кодекса и Кодекса РФ об административных правонарушениях. С помощью реальных ситуаций выработать стратегию для предотвращения ошибок и смоделировать поведение сторон в случае конфликтных вопросов.

Содержание: На основе действующих нормативно правовых актов участники узнают основные требования к оформлению кадровых документов, как основополагающих, регламентирующих отношения работника и работодателя.

Актуальность: Вступили поправки в Кодекс РФ об административных правонарушениях. Они ужесточили наказания за нарушения трудового законодательства – вплоть до приостановки деятельности фирмы. Знать какие трудовые документы необходимы, как их оформить – одна из основ безопасности организации.

Задачи:

- Ознакомить аудиторию с основными требованиями действующего законодательства к списку и оформлению кадровых документов;

- Указать на основные и возможные ошибки при составлении кадровых документов;

- Рассказать об ответственности за нарушения требований в области трудовых отношений и многое другое.

Семинар проводит: Ведущая семинаров ITC Group. С 2003 года занимается практической работой в сфере администрирования и управления персоналом. Прошла путь от секретаря до административного директора. Имеет опыт ведения кадрового делопроизводства в строительной и торговой компаниях. Опыт работы секретарем в ООО "ДОГР" и ЗАО "ИК "ЭЛТРА" около 4 лет, опыт работы менеджером по персоналу, управляющим. Оказывает консалтинговые услуги по аудиту работы службы персонала и по ведению и восстановлению документации с нуля. Профессиональная деятельность включает в себя также многолетнюю работу в качестве преподавателя в Институте дополнительного образования "РУБИН", НОУ "КОННЕССАНС", Консалтинговом центре "СОТА", сертифицированном центре 1С "СОФТ-МАРКЕТ". Общий педагогический стаж 9 лет. Имеет диплом государственного образца по специальности «Информационные системы и технологии», а также государственный диплом Ленинградского института методов и техники управления по специальности «Секретарь-референт», прошла многочисленные курсы в области административного и кадрового делопроизводства. Является автором и ведущим программ по темам "Административное и кадровое делопроизводство", "Трудовое законодательство в работе кадровой службы", "Эффективный секретарь". Имеет опыт проведения бизнес-тренингов, индивидуальных консультаций и семинаров для таких компаний как СК "РОСНО", ЗАО "Опытный завод МПБО", ООО "Компания СКЛ", "Михайловский" театр, ООО "Полиграф-защита СПб", СПб ГУП "Экострой", гостиница "Воркута", Строительная компания "Темп", ЗАО "М", ООО "УрМА-Сервис" (Нижневартовск), ООО "АРТ-Глас", ООО «НПЦ "Гранат", "Рик-Компьютерс", ЗАО "ФМ Ложистик Восток", Санкт-Петербургская бумажная фабрика "Гознак", ГОУ ВПО УГТУ-УПИ (Екатеринбург), ООО "Якутгазстрой" (Якутск), ООО "БФК Про" (Тюмень), Группа Компаний "Портер", ЗАО "АРКОМ", ООО "Компания "ОВК", "КБ "Мастер-Банк", ЗАО «РАМЭК-ВС», ООО "Кемира ХИМ", ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия", Фонд "Петербургский международный экономический форум" и др.

Специализация: "Трудовое законодательство и Кадровое делопроизводство", "Административное делопроизводство и архив организации. Документационное обеспечение организации", "Секретарское дело", "Психология делового общения", "Профессиональная этика и этикет", "Технологии найма и оценки персонала", "Деловая переписка", "Мотивация как инструмент управления персоналом".

ПРОГРАММА

1-й день

1. Нормативно-правовые документы в сфере труда.

2. Документирование процедуры найма, отбора и адаптации персонала. Образование вакансии, оформление заявки на специалиста, источники поиска сотрудников, предоставление резюме, рекомендательных писем, использование опросных листов, представление к назначению на должность, положение об адаптации.

3. Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов. Документы, предусмотренные действующим законодательством: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, положение о защите персональных данных, инструкция по охране труда.

4. Трудовой договор – основа трудовых отношений. Новые правила его заключения, оформления и изменения.

5. Правила ведения и хранения трудовых книжек. Характерные ошибки, допускаемые при внесении записей в трудовые книжки работников.

6. Договоры гражданско-правового характера: особенности заключения и применения.

7. Испытательный срок. Ограничения назначения испытательного срока отдельным категориям работников. Общие рекомендации. Прогул во время испытательного срока. Увольнение во время испытательного срока. Дисциплинарное взыскание во время испытательного срока.

8. Личное дело и личная карточка работника (форма Т-2). Порядок изменения анкетно-биографических данных работников. Защита персональных данных.

9. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников: руководителей, главных бухгалтеров, женщин, лиц с семейными обязанностями, совместителей, молодежи.

10. Особенности заключения ученического договора. Выгода для работодателя.

11. Перевод и перемещение работников. Совмещение и совместительство. Перевод совместителей на основное место работы.

12. Вопросы трудового распорядка и дисциплины труда. Изменения в порядке применения мер дисциплинарной ответственности. Документирование конфликтных ситуаций.

2-й день

1. Процедура оценки персонала: положение об оценке, оценочные формы. Порядок подготовки и проведения аттестации персонала, разработка пакета документов: приказ о проведении аттестации, график аттестации, аттестационный лист, протокол аттестационной комиссии.
Документирование обучения, повышения квалификации и развития персонала.

2. Ошибки работодателей, связанные с применением трудового законодательства по оплате труда. Формы и система оплаты труда. Удержание заработной платы. Заработная плата и забастовка. Оформление увеличения и уменьшения заработной платы.

3. Ошибки работодателей при предоставлении очередного ежегодного отпуска. Перенесение, продление и разделение ежегодных оплачиваемых отпусков.

4. Применение дисциплинарных взысканий. Порядок применения и наложения. Снятие дисциплинарного взыскания. Судебная практика

5. Прекращение трудовых отношений. Основания и правовая процедура увольнения. Порядок оформления, сроки расчета и выдачи трудовой книжки. Особенности увольнения некоторых категорий работников. Гарантии и компенсации высвобождаемым работникам.

6. Сокращения персонала и переход на неполный рабочий день, неделю в условиях кризиса: соблюдение специальных требований законодательства, специфика проведения процедуры сокращения численности, особенности выплаты выходных пособий, порядок оспаривания увольнения по сокращению.

7. Нормативно-правовые требования по систематизации, движению, хранению и уничтожению кадровой документации. Формирование внутренней отчетности с определением меры ответственности. Составление и оформление номенклатуры дел кадровой службы предприятия. Сроки хранения документов по личному составу. Особенности участия кадровой службы в работе экспертной комиссии предприятия. Порядок формирования кадровых документов в дела. Подготовка к передаче дел на архивное хранение. Порядок уничтожения документов. Ответственность за хранение и уничтожение документов.

8. Полномочия, компетенция и санкции Государственной инспекции труда (ГИТ). Виды проводимых проверок. Порядок проведения проверки: основания, предмет проверки, сроки, процедуры, последствия. Совместные проверки с профсоюзами, прокуратурой, другими органами. Содержание и перечень документов, требуемых для проверки ГИТ. Оформление результатов проверки: акты, административные протоколы, предписания. Административная и уголовная ответственность работодателей и должностных лиц.

Методы и формы работы

Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. В ходе отработки заданий моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

Формы контроля

Во время проведения семинара участники будут выполнять различные задания: практические – участники создают документ или его часть, логические – участники решают ту или иную проблему. Будут разбираться случаи из практики (личные, судебные).

В процессе работы предусмотрены ответы на вопросы участников, обсуждение ситуаций, возникавших у самих участников.

СТОИМОСТЬ: 8 900 руб./1 чел. (НДС не облагается).
В стоимость входят кофе-паузы, раздаточные материалы, сертификат, CD-диски с допол. инф., др. Бесплатно содействуем в бронировании гостиницы для иногородних участников.

СКИДКИ

- 5% - при регистрации 2-х чел., 7% 3-х и более чел. на один открытый тренинг/ семинар

- 6% при оплате наличными

! Если Вы хотя бы один раз обучались в нашей компании – у Вас скидка на дальнейшее обучение

ЗАЯВКА по тел./ф. (812) 575-54-64, 764-06-18,

info@itctraining.ru и на сайте www.itctraining.ru

Событие :: Главное событие года в области юзабилити — User Experience Russia 2010

Wed, 18 Aug 2010 16:55:12 +0400

от Vorotko Corporation

7 – 8 октября в Москве состоится главное событие года в области юзабилити — User Experience Russia 2010! Организаторы конференции: Центр профессионального роста CareerLab, USABILITYLAB.

В этом году конференция пройдет при поддержке UPA Europe. На User Experience Russia 2010 будут обсуждаться вопросы — юзабилити, проектирования и взаимодействия с пользователем услуг в интернете:

Телекоммуникационных услуг;
Информационных услуг и СМИ;
Сервисов развлечений и игр;
Социальных сетей;
Финансовых услуг;
Электронной коммерции;
e-Government и сайтов общественных организаций.

По традиции в конференции примут участие известные зарубежные юзабилити-эксперты такие как: Ронни Баттиста (Executive Director, Account Strategy at MISI Company) и Сильвия Циммерман (Managing Director at Institut fur Software-Ergonomie und Usability, Zurich), известные российские эксперты.

Организаторы User Experience Russia 2010 готовят множество сюрпризов для участников конференции. В этом году состоится розыгрыш книг от Розенфельд Медиа, а также каждый участник User Experince получит 20% скидку на любую продукцию компании.

Зарегистрироваться